◆課程大綱 一、人力資源、人力資源市場、人力資源服務概述 1、人口、勞動年齡人口、勞動力、人力資源、人力資源管理 2、勞動力市場、人才市場、人力資源市場、人力資源配置 3、人力資源服務機構、公共就業服務機構與經營性就業服務機構 4、職業介紹與人才中介 5、職業資格考試與認證 6、勞務派遣與業務外包 7、人事代理與檔案管理 8、人力資源管理咨詢 二、人力資源主要政策法規體系 1、人力資源市場管理政策法規 2、就業促進法及其配套政策法規 3、勞動合同法及其配套政策法規 4、社會保險法及其配套政策法規 5、勞動爭議調解仲裁法及其配套政策法規 三、人力資源市場規范管理 1、力資源市場的基本要素 2、力資源市場主體條件 3、人力資源市場主體行為規范 4、人力資源市場服務機構行為規制 四、從業人員資格要求和素質要求 1、 職業介紹從業人員崗位資格證制度 2、企業人力資源管理從業人員資格考試與認證制度 3、職業介紹與人力資源管理從業人員的職業道德和素質要求 五、企業人力資源管理重點、難點、執點問題解讀 （一）員工入職管理風險分析、預防與控制 1、用人單位要求入職人員進行身體鍵康檢查、乙肝項目檢查及拒絕錄用傳染病病原攜帶者、患有某些特殊疾病（如癌癥、精神病等）的勞動者，是否屬于就業歧視？如何預防與控制？ 2、用人單位與勞動者建立勞動關系，是否一定要建立職工名冊？職工名冊包括哪些內容？沒有建立職工名冊有何法律風險？如何預防與控制？ 3、用人單位招用勞動者時，沒有如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況有何法律風險？如何預防與控制？ 4、用人單位用工超過一個月不滿一年未與勞動者簽訂勞動合同有何法律風險？如果勞動者借故拖延或拒絕簽訂勞動合同，用人單位如何應對？未與勞動者簽訂勞動合同的雙倍工資差額如何計算？ 5、用工滿一年仍未與勞動者簽訂勞動合同有何法律風險？未與勞動者簽訂勞動合同的雙倍工資的支付是否受1年仲裁時效的限制？ 6、招用與其他用人單位尚未解除勞動合同的勞動者有何法律風險？如何預防與控制？ 7、勞動合同違法約定試用期有何法律風險？勞動合同或招聘制度沒有約定或規定錄用條件有何法律風險？如何預防與控制？ 8、勞動合同中關于“企業可以根據本單位的經營狀況、員工的能力和表現，合理調整員工的工作崗位、工作地點和工資待遇”的約定是否有效？如何約定工作崗位、工作地點和薪酬結構，以利于企業靈活調整員工崗位、地點、工資及控制加班成本？ 9、勞動合同文本未載明必備條款及未將勞動合同文本交給勞動者一份有何法律風險？如何預防與控制？ 10、用人單位招用勞動者應否辦理用工手續？應辦理哪些手續？如何辦理用工手續？沒有辦理用工手續有何法律風險？如何預防與控制？ （二）員工在職管理風險分析、預防與控制 11、用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的有何法律風險？如何預防與控制？沒有經過民主程序制定及沒有向勞動者公示的規章制度是否有效？如何履行規章制度制定的民主程序？如何有效公示企業的規章制度？ 12、《廣東省勞動保障監察條例》明確規定用人單位的規章制度不能規定對員工罰款的內容后，企業如何有效管理違規違紀的問題員工？ 13、何謂嚴重違反規章制度？何謂嚴重違反勞動紀律？何謂嚴重失職？何謂重大損害？“嚴重”和“重大”由誰說了算？規章制度沒有明確“嚴重”和“重大”情形有何法律風險？如何預防與控制？ 14、可否約定企業規章制度作為勞動合同的附件？企業規章制度是否一定要備案？向什么部門備案？沒有備案的規章制度是否有效？已備案的規章制度是否一定有效？企業規章制度沒有備案是否存在法律風險？ 15、女職工違反國家有關計劃生育政策規定的，可否享受產假及產假待遇？女職工未婚懷孕或生育的，是否屬于違反計劃生育？是否享受流產假或生育假？沒有依法給予女職工產假及產假待遇有何法律風險？如何預防與控制？ 16、勞動合同期限屆滿后，因疑似職業病診斷觀察期間、患病醫療期內、女職工三期等情形而續延，致使勞動者在同一用人單位連續工作滿十年，勞動者提出簽訂無固定期限勞動合同的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？用人單位拒絕簽訂有何法律風險？如何預防與控制？ 17、應簽而未簽無固定期限勞動合同有何法律風險？簽訂了無固定期限勞動合同，是否等于難以解雇勞動者？如何預防與控制？ 18、用人單位沒有及時依法為勞動者辦理養老、醫療、工傷、失業、生育等社會保險及住房公積金有何法律風險？如何預防與控制？ 19、變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，能否得到人民法院的支持？ 20、企業通常根據經營需要而調整員工的工作崗位或工作地點，但是員工可能提出被迫解除勞動合同并索賠經濟補償，企業日常管理中該如何做，才能化解風險或避免案件敗訴？哪些情形視為用人單位合法行使用工自主權？ 21、績效目標不合法不合理的，往往不能作為衡量勞動者是否“勝任工作”的依據，企業該怎樣設定績效目標及如何操作，才能作為衡量標準，以避免相關法律風險？ 22、因勞動者不能勝任工作而調崗，能否根據薪隨崗變、同工同酬的原則，同時調整勞動者的薪資待遇？能否約定或規定勞動者不能勝任工作的情形和標準？ 23、某員工新參加工作于2010年11月1日入職某公司，該員工2011年能享受多少天的年休假？不安排職工休年休假又不依法支付年休假工資有何法律風險？如何預防與控制？ 24、用人單位應當建立哪些用工管理臺賬？這些管理臺賬包括哪些內容？用人單位不依法建立這些管理臺賬有何法律風險？如何預防與控制？ 25、某員工月工資、福利構成為：正常工作時間工資1500元、崗位（職務）工資1000元、工齡津貼300元、全勤獎100元、績效獎金基數1000元（實得獎金=1000元×績效系數）、通訊補貼300元、交通補貼300元、生活補貼300元。 （1）該員工享受法定休假日、年休假、探親假、婚假、喪假、產假、看護假、計劃生育假等假期期間，企業應該如何計發其工資、福利？ （2）該員工如請休病假，在醫療期內如何計發工資？超過醫療期的又如何計發工資？ （3）雙方對加班工資的計算基數沒有任何約定時，該員工加班工資的計算基數是多少？ （4）可以約定哪幾個項目作為加班工資的計算基數？或者可以約定哪幾個項目不作為加班工資的計算基數？ （5）用人單位與勞動者能否約定計算加班工資的基數為當地最低工資，而不論工資數額多少、工資結構如何？ （6）勞動合同約定的正常工作時間工資與實際支付的工資不一致的，如何確認正常工作時間工資？以哪個工資數額作為加班工資的計算基數？ 26、員工過錯造成用人單位經濟損失，用人單位能否要求員工賠償？如何認定員工是否存在過錯和過錯大小？能否通過勞動合同或規章制度約定或規定賠償數額或賠償比例？能否從員工工資中扣除賠償費用？每月能扣多少？是否必須征得員工同意？處理此類問題存在什么風險？如何預防與控制？ （三）員工離職管理風險分析、預防與控制 27、績效考核制度中關于“末位淘汰”的規定是否合法有效？在人力資源管理中如何正確運用績效考核和末位淘汰，以避免相關法律風險？ 28、企業能否以女職工違反國家計劃生育政策為由解除勞動合同？企業能否以女職工嚴重違規違紀為由解除“三期”女職工的勞動合同？ 29、何謂自動離職？“曠工3天，按自動離職處理”的規定是否有效？如何處理自動離職的員工？勞動者與用人單位均無法證明勞動者的離職原因，勞動者請求用人單位支付解除勞動合同經濟補償或賠償金的如何處理？ 30、以不能勝任工作、組織架構調整、經濟性裁員等理由解除勞動合同，是企業常用的做法，但往往被仲裁機構或法院認定企業非法解雇，企業該如何做，才能避免案件敗訴？ 31、如何了解和掌握處理違紀違規員工的依據、原則、方法和技巧，以避免處理違紀違規員工而導致的法律風險？ 32、已經連續兩次簽訂固定期限勞動合同，企業能否終止第二次到期的勞動合同而不簽訂第三次勞動合同？勞動者不同意終止而企業強行終止有何法律風險？如何預防與控制？ 33、勞動者符合《勞動合同法》第十四條第二款規定的可簽訂無固定期限勞動合同的條件，但用人單位只同意按原條件待遇簽訂無固定期限勞動合同，勞動者不同意的，用人單位能否終止勞動合同并不給勞動者經濟補償？ 34、勞動合同解除或者終止后，勞動者請求用人單位支付競業限制經濟補償或以用人單位未按約定支付競業限制經濟補償為由要求不履行競業限制義務，用人單位以其在勞動關系存續期間向勞動者支付的勞動報酬已包含競業限制經濟補償進行抗辯的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？ 35、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》對競業限制經濟補償的標準是如何規定的？ 36、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，能否得到人民法院的支持？ 37、當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因導致三個月未支付經濟補償，勞動者請求解除競業限制約定的，能否得到人民法院的支持？ 38、在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議的，能否得到人民法院的支持？在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，能否得到人民法院的支持？ 39、勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，能否得到人民法院的支持？ 40、勞動者依照原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條、第四條和第十條的規定，請求用人單位支付20%的經濟補償金或50%的額外經濟補償金的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？ 41、用人單位與勞動者約定無須辦理社會保險手續或將社會保險費直接支付給勞動者，勞動者事后反悔并明確要求用人單位為其辦理社會保險手續及繳納社會保險費的如何處理？ 42、勞動者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動合同法》第三十八條規定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經濟補償的，能否得到勞動仲裁委和法院的支持？ 43、解除或終止勞動合同的經濟補償或賠償金如何計算？哪些情形工資封頂？哪些情形工齡封頂？經濟補償或賠償金的計算年限自何時起計算？ 44、用人單位單方解除勞動合同沒有事先通知工會、解除不能勝任工作的員工的勞動合同沒有先培訓或調崗、因客觀情況發生重大變化解除勞動合同沒有與員工先行協商、對從事職業危害的崗位沒有進行離崗前職業健康檢查等情形是否屬于違法解除勞動合同而需要支付員工雙倍經濟補償？ 45、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者被迫與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，如何計算經濟補償或賠償金？哪些情形屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”？ 46、未向勞動者出具解除或終止勞動合同證明書有何法律風險？如何預防與控制？ 47、違法解除或終止工會工作人員、“三期”女職工、患病職工、工傷職工、職業病職工的勞動合同有何法律風險？如何預防與控制？ 48、對于惡意違紀違規的問題員工，他們往往拒絕提交檢討書或否認違紀違規的事實，或拒絕簽收處分通知書而導致企業的處分行為被認定為無效，企業在日常管理中如何保存、收集證據，才能避免案件敗訴而承擔法律責任？ 49、勞動者請求用人單位為其建立社會保險關系或繳納社會保險費的，是否作為勞動爭議處理？勞動者以基本養老保險費的繳納年限、繳納數額不足為由，請求用人單位賠償基本養老保險待遇損失的，是否作為勞動爭議處理？對此類爭議，用人單位存在哪些法律風險？如何預防與控制？ 50、員工離職應辦哪些手續？辦理離職手續應注意哪些事項？如何設計和簽訂離職協議，以避免或減少離職后出現的法律風險？ 六、勞務派遣用工風險分析與控制 1、勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同和與用工單位訂立的勞務派遣協議有何特別規定？勞務派遣單位和用工單位違反相關規定有何法律風險？如何預防與控制？ 2、勞務派遣單位與用工單位訂立的勞務派遣協議能否約定被派遣勞動者在用工單位的試用期限和試用條件？用工單位與被派遣勞動者能否約定被派遣勞動者在用工單位的試用期限和試用條件？ 3、勞務派遣單位與用工單位訂立的勞務派遣協議能否隨意約定將被派遣勞動者退回勞務派遣單位的情形和條件？用工單位違反規定或約定隨意將被派遣勞動者退回勞務派遣單位有何法律風險？如何預防與控制？ 4、勞務派遣單位可否招用非全日制用工勞動者？可否將招用的勞動者派遣至用工單位從事非全日制崗位工作？ 5、勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償有何不同規定？ 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，應如何賠償被派遣勞動者的損失？ 6、被派遣勞動者解除、終止勞動合同的經濟補償或賠償及工傷事故賠償由勞務派遣單位支付，還是由用工單位支付？ 7、《勞動合同法修正案》對經營勞務派遣業務的條件作了哪些修改？經營勞務派遣業務是否需要申請行政許可？未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，有何法律風險？ 8、《勞動合同法修正案》對被派遣勞動者的勞動報酬有何新規定？新的規定對派遣單位和用工單位有哪些影響？派遣單位和用工單位違反相關規定有何法律風險？如何預防與控制？ 9、《勞動合同法修正案》對實施勞務派遣的崗位有何強制性規定？何謂臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位？派遣單位和用工單位違反相關規定有何法律風險？如何預防與控制？ 10、《勞動合同法》與《勞動合同法修正案》關于勞務派遣的過渡性規定