招人難，留人更難！這是很多牙科老板和管理者的感慨。對于目前中國的牙科人力資源市場，尤其是中小城市和鄉鎮一級，這個問題更加突出。
那么這個問題是否不可解決？我們的回答是，有難度，可以解決。
除去前面講過的建立合理預期外，牙科老板和管理者還必須注意以下幾點：
一、掌握員工的成長規律
所有行業的員工都有一定的成長規律，牙科用如此。培養一個一個全科醫生需要多久？需要什么樣的培養方法？
存在決定意識，處于哪個成長階段的員工就會有相應的心理需求，了解這些需求，合理及時給與滿足，會讓員工心理穩定，安心工作。
二、科學設置員工的成長空間
成長空間的大小決定員工的停留周期。很快就觸到天花板，員工會覺得受到限制，就會考慮跳槽。
小白兔牙科在2000年-2002年期間，由于處于高速發展期，只要有能力就有機會得到重用，那時候的員工很少跳槽，大家知道機會多的是。后來發展速度減緩，培養的了大量員工沒有出路，跳槽率加大。
三、階段性預期的及時兌現
目標不僅需要夢想版，更需要現實版。全世界的人都有一個共同的心理：沒有可見性就沒有可靠性。遠大的目標需要階段性的目標作為支持，及時兌現階段性預期，是留人的重要手段。
牙科的老板和管理者隨時記得，你給員工描繪的明天是什么？明天來了，這個藍圖是否變成現實？如果你帶領員工一個有一個不斷實現目標，員工就會覺得你是值得跟隨的。如果你只會造夢，卻永遠不會實現，那么員工終究會棄你而去。從學員到助手、從護士到醫生，可能不會記得你曾經狠狠訓斥過他、但一定記得你曾經許諾過什么。及時兌現你的承諾，滿足他們的預期，十分重要，絕不可以馬虎。
四、利益的相對平衡
孔子曾說，天下不患寡，而患不均。這里的不均，不僅僅是不平均，更主要是不均衡、不平衡。在前面我們在講職業態度時，也強調過薪酬是一個平衡體，過分傾斜就會顛覆。
對于牙科來講，要注意以下幾方面的平衡：
1、老板利益和員工利益的平衡：曾見過一個規模不小的牙科，老板為留不住員工苦惱至極。當問到他那里的員工薪酬時，他卻閃爍其詞。后來了解到，他幾年下來車房全有，花天酒地，而員工的薪酬可憐巴巴。留不住員工自在情理之中。老板們在吃肉時，想想員工有沒有湯喝！
2、員工利益之間的平衡：同工不同酬、不同工之間失衡是員工利益不均衡的常見現象。對于分科細致的牙科，搞治療的醫生很辛苦，但營業額常常沒有修復科醫生高，收入自然也趕不上，對于這樣的現象，牙科老板和管理者要適度平衡，在任務和提成比例方面給與調整，保證勞動有合理報酬。這里要注意的是，平衡而不是平均，平衡可以保持穩定，而平均則會挫傷進取心。
五、關心員工，促進員工進步
不僅關心員工的工作如何，還要關心的生活如何，更要關心其進步如何。一個不斷進步、發展的牙科，總會激勵員工不斷進取，更能留住員工。建議持續設置員工進步計劃和員工進步獎，讓員工在你的牙科有進取的動力和前進的方向。
六、不要吝惜表揚和獎勵
當你看到員工忙忙碌碌時，你有沒有及時說聲辛苦了？當員工有進步和成就時你有沒有及時伸出拇指？當節假日員工在加班時你有沒有陪同他們，及時安排餐飲？如果你做到了，相信你可以留住優秀員工。洛陽麗春路口腔門診部的老板李軍安為員工買了一個電動按摩器，放在休息室，員工累了，可以坐下來按摩一會，緩解疲勞。
七、讓你的牙科充滿樂趣
古人說：知之者不如好之者，好之者不如樂之者。馬云也說，無樂趣，不長久。
牙科的很多工作是很單調的，也很費勁。閑了無聊而且發愁掙不到錢，忙了一天下來常常腰酸背疼。天天如此，必然會出現厭倦心理。
作為老板和管理者，在牙科內部硬環境和軟環境設置上要盡可能減輕大家的疲勞感和厭倦感。另外還要經常組織一些活動，緩解大家的緊張疲勞。在河南，我知道一些牙科每年都安排員工旅游、野餐、參觀活動，使牙科具有很強的凝聚力。
留人有道，還要有術，才會有效，才會持久。
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