當你由基層員工晉升為中層主管的時候，下屬有三四位，甚至有十幾位，當你的管理對象從自己變成多名下屬的時候，在這種情況下，你是否感到手足無措，感覺無處下手，不知道該如何考核團隊，激勵團隊，帶領團隊一起完成績效考核目標。在大多數情況下，新晉主管帶團隊會出現以下幾個誤區。
誤區一：只采用放羊式管理OR法西斯管理
曾經有一位同事，當他升為中層經理之后，他的管理方式就是放羊式管理，詢問他為什么的時候，他告訴我們：大家都是成年人了，都自覺了，不用逼得太緊。過了兩個月，發現其部門績效真的下降的很快。究其原因，在于部門剛剛組建，大家都是新人，大家對于工作還是摸索中進行，可能會碰到困難而泄氣，如果依靠自覺來完成工作，到最后“交作業”的時候再檢查，發現許多工作都不盡如人意。
對于這樣一直剛剛成立的團隊，大家都是新人，作為部門長，必須扛起過程輔導的責任，對于出現的困難，立刻給予解決；對于過程中碰到思想波動，要立刻給予平息；對于工作方法的欠缺，立刻給予知道；對于需要提供的支持，立刻給予協助；對于工作中出現的偏差，立刻給予糾正。從外面看起來，有點像法西斯管理，其實不然，而是根據企業需要以及現實情況，采用的合適管理方式，待等到團隊走上正軌之后，法西斯的成分可以減少，放羊式的成分可以增加。一句話：因地制宜，因時而變。
誤區二：嚴格要求=嚴厲對人
作為一名中層管理者，對待下屬以及工作必須嚴格要求，這個是不能打折的，但“嚴格要求”并不等于嚴厲對人。
作者有一位朋友，其下屬是20個賣場的導購員，他平時對于這些導購員都是黑臉示人，一旦進到賣場，發現不對的地方，立刻就是訓斥導購員。十一促銷活動，公司進行檢查，進入到一個賣場之后，發現條幅沒有懸掛，海報沒有書寫，地貼沒有黏貼，馬上就是對導購員一陣訓斥，結果導購員很委屈，因為她一直沒有收到這些物料，兩個人吵得不可開交，許多問題立刻被深挖出來。
嚴厲對人在某些情況下可以使用，比如在下屬由于懶惰偷懶等造成工作懈怠時，比如在下屬由于工作失誤造成公司損失的時候，比如下屬由于主管原因造成工作流程延誤時，這個時候嚴厲對人是應該的，而且必須掌握充足的證據下進行。但是，如果你給下屬一直是一個表情：黑臉，任何下屬都不喜歡這樣的上司。
下屬無非有四個需求：升職，加薪，工作快樂，你有個人魅力。在很多情況下，都是無法升職提薪的，個人魅力短期內無法快速建立，在這種情勢下，一個快樂的工作環境的營造，對于下屬是必不可少的。因此，作為主管，在嚴格要求下屬的同事，不能總是嚴厲對人，下屬無法開心工作，消極怠工，沖突加劇，最后結果，兩敗俱傷。因此，作為主管，必須有柔性管理的一面。
誤區三：自己埋頭干活，下屬悠閑自得
說句實在話，這個在兩年前，我個人剛剛升為中層管理的時候，我自己也碰到了這個問題。下屬一句話：浩哥，搞不定。我立刻告訴他：拿過來。結果是：自己埋頭干活，累的要死。下屬落得輕松，悠閑自得，無法成長。在后來，我發現這樣不行，這樣下去，我自己壓力太大，下屬無法勝任。因此，我強迫自己把工作分下去，當下屬提到搞不定的時候，我首先告訴他第一句話：哪里搞不定。下屬會告訴我：ABCD等等。我就會把下屬叫過來，直接進行輔導，告訴他應該怎么做，做的標準是什么，需要找人協助等等。經過兩三個月的磨合，我發現自己能夠把握部門所有的工作了，而下屬也能按照要求開展工作。
這個誤區相信大多數由基層升為中層的員工都有親身的感受，因為自己剛剛帶團隊的時候，自己已經對下屬員工的工作內容很熟悉，而對于他們來說，則是剛剛接手，所以，在你看起來，工作速度慢，方法少，效果差，這個時候，你總是想越俎代庖。其實，在這個時候，你必須控制自己，剛剛開始的時候，你可以要求70分，做了一段時間后，你可以要求80分，逐步提高，逐級增加。
以上三點誤區都是新人帶團隊經常會出現的，有的甚至是自己親身經歷的。在這里提出來，希望各位剛剛晉升為中層的營銷同仁們避免出現這些誤區，提高工作效率。
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