以人力資源投入產出比進行定編的方法，其依據是將企業當年（或當階段）的任務目標，如銷售收入、利潤、市場占有率、人力資源成本等，與歷史年度（或歷史同期）的任務目標相比較，結合業務的穩定情況和市場情況，設定員工的勞動生產率與歷史勞動生產率的比例關系，即可初步計算出當年（或當階段）的人力資源預算，通過預算的分解確定各部門編制。
簡單地說就是首先對公司的總體業績指標做出預測，然后確定企業所能夠接受的新的人力資源成本，最后按照一定的規則分配給各個部門，確定各部門的編制及人力資源預算。其實質是通過確定和限制總的人力資源投入成本結合薪酬體系控制崗位編制，從而達到控制人力資源成本的目的，并保證人力資源投入產出的合理性和競爭性。在實際操作中，該方法強調在核定編制前首先確定人力資源成本預算。
與其他定編方法相比，這種方法具有四項明顯優勢。第一，它與企業的經營目標密切且動態地聯系，在運營過程中，如有業務的調整或市場的變化，依然可以按照原預算比例因素調整編制數量，使年初人力資源預算具有可延續性，便于控制人力資源成本。第二，使用此定編方法后，人力資源規劃和定崗定編就不是單純由人力資源部門下達的編制，而是由人力資源部門和業務部門共同制定并控制的，在經營過程中控制人力資源成本的職責則由人力資源部及各部門共同承擔，為編制推出后的實際落實打下基礎。第三，引導管理人員及員工的業績意識，使大家更為關注企業任務目標和發展方向，為企業創造更好的業績。第四，易于操作。企業HR確實需要深入了解業務，但是無論如何也不可能了解每個細節，因此，這樣一種宏觀控制人力資源成本的定編方法可以使HR在了解業務關鍵環節的基礎上通過控制人力成本確定崗位編制，更加便于有效操作。
與此同時，此種定編方法也存在著一定缺憾。作為企業管理人員，在做人力資源規劃及定崗定編計劃時，通常需要綜合考慮外部市場環境、市場薪酬水平、員工個人績效及職業發展、企業經營業績、生活成本變動因素、企業的支付能力等方面，但此種操作方法盡管也參考了業務發展階段及市場薪酬水平，但更多的是考慮企業的經營業績和支付能力，有可能因此造成內部管理失衡。對此，可以通過其它配套制度和管理措施加以彌補。
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