文/胡旺
幼兒園每學年下學期快結束的時候，對很多幼兒園的管理者來說是個難熬且痛苦的時期，不僅要承受很大的招生壓力，還要處理員工離職相關事宜，此時員工的流動往往比往常頻繁，如果處理不好就會影響園所正常的經營和管理。前段時間我在園長培訓班講課的時候，學員咨詢最多的問題就是有關員工離職的問題，最嚴重的一個園所有三分之二的員工提出了離職申請，這對幼兒園的管理者特別是年輕的管理者來說是個很棘手的問題，甚至可以用管理危機來形容，處理妥當化險為夷，處理失當則損失慘重。
園所發展的戰略性思維基于對園所發展節律的掌控，任何一個園所在不同發展階段都必將出現不同的共性問題，呈問題解決式發展的波動規律。員工的流動性問題也是如此，除了員工素質、福利待遇、發展晉升等根源之外，管理者和員工之間的關系失衡也是其中不容忽視的重要原因。中醫認為人生病主要有兩方面原因：一是人自身抵抗力的下降——即正氣不足；二是外界致病因素過于強大——即邪氣過盛。園所從某個角度來看和人是一樣的，會經歷誕生、成長、發展、成熟、衰敗等過程，當然也會面臨生病的問題。當園所生病的時候除了對癥下藥外，更重要的是做好生病前的預防措施，而制衡便是其中很重要的、不可忽視的措施之一。
所謂制衡是指雙方或者多方之間的相互制約與平衡，比如投資人和園長之間、園長和老師之間、家長和老師之間，是為了維護各自的利益而存在，包括權衡、抗衡、交衡這三個階段。權衡階段主要是投資人和園長間的矛盾；抗衡階段主要是園長和老師、園長和家長、老師和家長之間的矛盾；制衡階段主要是園長應對和處理與投資人、老師、家長的思路和方式。期末員工流動性大就是抗衡階段園長和老師之間的矛盾爆發的表現，需要進入制衡階段來應對處理。
在應對員工流動這個問題上，園所管理者首先可用“兩分法”來看待問題，一方面員工流動會給園所管理及教學開展、品牌聲譽和經營成本帶來一定的影響，另一方面員工流動也給予了園所補充新鮮血液和招聘優秀人才的空間和平臺。園所員工流動和人體的新陳代謝一樣，如果哪一天園所不缺人，沒有流動性了，幼兒園也就面臨調整甚至是離關門不遠了。
其次園所管理者可用“矛盾論”來分析問題，找到園所管理中的主要矛盾和次要矛盾，區分矛盾的普遍性和特殊性并剖析矛盾形成的原因，尋找矛盾的聯結點和轉化點。比如員工流動是因為自身在職場的發展缺乏實現的環境和條件還是對目前自身的待遇不滿而提出的一種策略，是因為自身思想素質的欠缺無法適應園所的管理、工作要求還是對園所管理者及同事有著無法緩解、調和的偏見和矛盾。一切的外在表現都是受到內在驅動的影響，園所管理者只有找出其根源才能有效的解決問題。
最后園所管理者可用“實踐論”來指導處理員工流動的問題，教育教學提倡“因材施教”，處理問題也應該“因人而異”，不能簡單的重新招聘或是被迫的接受相關條件。利益是一個敏感的關鍵點，員工流動和這個關鍵點有著莫大的關聯，在員工個人利益面前過多的強調責任感無助于問題的解決，只要員工按照離職流程、遵受勞動合同，責任感便不會起到太多的作用。園所管理者希望園所穩定發展，維護投資人和園長、家長利益，員工則希望提高自身待遇，獲得更多的發展空間。集體利益固然大于個人利益，但當這個集體的性質為民營、私有的時候，對個人利益的制約和影響便微乎其微。
對于園所管理者而言，應盡快形成制衡的思想并建立起恰當的、有效的制衡機制，不能等到園所里各種矛盾由某個導火索引發而集中爆發，進而面對危機重重、難以收拾的被動局面的時候，才焦頭爛額的尋找解決的辦法。
凡事預則立，不預則廢。人平時就要多鍛煉、多預防，等生病后再找醫生有些損失已經無可挽回，園所的經營和管理也是如此。由于篇幅和服務的限制，在這里不能就園所管理的制衡做更深入的探討，權當拋磚引玉，希望能給到各位朋友們一些幫助。
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