今年你們公司有年終獎嗎？

a、提成制，即所生產的產品的凈利潤乘以一定的系數（1%），如產值1億元，按照20%的凈利潤核算，那總的凈利潤是2000萬元，那么公司的年終獎總額就是2000萬元*10%=20萬元。此方案不考慮是否完成總部下達的生產任務，直接依據完成任務量的多少來計算年終獎的總額度。

b、“階梯式”，規定不同的年度產量任務，根據完成任務的等級劃分年終獎。如：年度產量800-----1000噸，15萬元年終獎；年度產量1100噸-----1300噸，20萬元年終獎；800噸以下，10萬元年終獎。此方案直接依據完成的任務量來劃分不同等級的年終獎，有利于激勵大家努力向更高的目標靠攏，在機器設備正常的情況下可以更多的激發職工的干勁。

綜上所述，我們公司的年終獎依據經營效益是一定的，但是現在我們公司并未施行績效考核，所以在年終獎總額確定的情況下，具體到每個部門和每個人的年終獎獎金如何分配并未完全確定，依據建廠之初發的第一次年終獎來看，應該是依據入職時間按月發放。即每入職滿一月，發放獎金500元，入職滿1年的發放6000元年終獎；公司職工絕大部分是在建成投產后入職的，大部分職工只有12個月的工齡，少數高層有24個月或更多的工齡。

如果年終獎這樣發，員工會普遍滿意嗎？為什么？如果不滿意，你們會如何應對處理？

   這樣發放年終獎的好處是，年終獎的總額是可控而且可以直接做預算的。至于這樣按工齡發放年終獎是否會得到多數職工的支持，這個還真不好說，從上次發年終獎的效果來看大家還是比較滿意的；一是因為當時大家的入職時間差不多（因為2013春節，公司職工基本是第一批來的老員工和管理人員），二是當時的獎金的系數不高（每月工齡是200元）。

   2013春節后陸續有新職工加入到公司，新職工與老員工的工齡就存在一定的差距了，再加上今年的獎金系數肯定會比較高，這樣新老職工拉開的差距也就比較大。在同一崗位同樣辛苦一年，到頭來獎金卻相差不小，會引起部分職工特別是新職工的不滿。如果不滿意，你們會如何應對處理？針對此種論資排輩來發放年終獎的做法，如何平衡新老職工的獎金發放顯得尤為重要。建議采取以下辦法解決：

1、實施職工及部門的年度考核（量化個人及部門的貢獻，產量是最大的考核指標），依據考核確定個人及部門的獎金額度和系數

2、為區分新老職工的差別可以適當增加工齡工資在基本工資中的比重

通過考核和工齡工資的調整應該可以比較順利的平衡新老職工在年終獎分配上的利益沖突。