如何評估2013年度公司員工關系狀況？
2013年度公司員工關系狀況到底如何呢？中規中距吧，只好這么形容。結果從何得知，有以下幾個評估思路，且聽我細細說來。
一、首先，是企業員工滿意度的調查
1、滿意度調查分為薪酬待遇滿意度、工作滿意度的調查及其他滿意度調查
2、滿意度調查工作的開展流程：前期調查內容（問卷調查表）的設計、與公司高層領導及員工的溝通（意見換取）、調查對象的選取、調查問卷的發放及填寫、收集調查問卷、統計分析、處理調查結果及反饋。
3、調查內容有哪些？薪酬待遇滿意度調查方面的內容包含：薪酬體系制度、薪酬發放及時性、薪酬設計公平公正性、假期、節假日福利及其他福利的發放、水平層次等；工作滿意度調查內容分為：工作內容、工作環境、工作壓力、工作強度、同事關系、上下級關系與晉升、提拔機會等；其他類滿意度調查有對企業文化的認可度、組織目標的設計、信息溝通、公司決策參與度等等。
二、其次，勞資糾紛如何處理
今年在員工關系方面處理的還是相對不錯的，沒有發生一起勞資糾紛或勞動爭議，也沒有其他惡性事件發生。若真要細加回顧，雞毛蒜皮之事也有，譬如說員工之間的打架事件也倒是有那么一兩起，不過處理得當，沒有造成事態升級，據分析，員工之間的矛盾無非就兩點原因，基本是因為“工資”與“工作安排”，心里的積怨深了，遲早會爆發，這個與平時主管領導對員工缺乏關心有極大關系，所以現在也有個不成文的規矩，凡是員工有打架行為的，主管領導會受到連帶的考核責任。此外，還有工傷賠償的協商今年也有，沒有爭吵，沒有謾罵，我就不說是糾紛了哈，這個事情基本上是這樣的，雙方在賠償款項上存在有一定的異議，作為企業方，始終堅持按工傷賠償條例去執行，但作為員工方，因為是老職工的關系，再加上受傷后覺得自己對家庭的“貢獻值”小了很多，心理也極不平衡“若是不受傷，肯定能創造比工傷賠償費用更多的財富”，鑒于這樣的原因，企業邀請了有資質的律師作為第三方幫助協商解決。
三、如何改善員工關系
我認為古話“勿以惡小而為之，勿以善小而不為”是改善員工關系應遵從的一個基本原則也是重要原則。關系不是維系的，也不是管理的，而是經營的。
譬如有以下幾個細節：
1、首先，建立有效的信息溝通渠道，以加強溝通為主要思路。加強溝通與交流，建立一種和諧的人際關系氛圍。
2、其次，減少員工之間的差異化，尤其是工資福利方面。干部吃肉員工喝湯、干部休息睡床員工瞌睡站崗、干部請假不扣一分一厘，員工病假照扣不誤；諸多現象都是造成企業員工關系惡化的主要因素。在這些細節方面企業可能不能夠完全摒除，但要力圖減少。
3、增多“員工參與”的機會，減少“口頭說民主，暗地私做主”的現象；
4、慎重處理員工之間的糾紛。員工之間或員工與企業間出現糾紛后，這“糾紛”就成為了企業全體員工眼光的焦點，在不調查事實情況前就下定論或者各打五十大板，必然傷及人心，惡化企業形象，甚者處理事情不能秉公辦事，更為眾人所不齒也。
5、驅除企業文化假口號，加強員工關愛才是真。電話里“啊，員工，你來，我關愛你一下”、會議上“天冷了，我們要關愛員工”...實則，會后恩澤的雨點也沒見到一滴。
說到員工關系，從對象來看，內部包括領導與領導、領導與員工、員工與員工、員工個人自己，外部包括公司員工與周邊各單位員工；從內容來看，有勞動關系、離職處理、滿意度、意見投訴處理、會議培訓氣氛、勞動糾紛、社區關系等；從類型來看，有融洽型、緊張型、半融洽半緊張型；從時間來看，有工作關系、業余關系等；從環境來看，有部門之間、部門內部之分；從關系來看，有同事型、友誼型、一般型、敵對型等。
在某些公司領導看來，員工關系特別是中高層之間不能太融洽，不能讓他們牢牢抱成一團，否則容易團結起來干出損害公司利益的事，而且還“神不知鬼不覺”的；應當讓他們有一定的利益沖突，形成相對勢均力敵的二派或多派，他們之間的分歧或爭斗，站在上面的人容易看得清，以便及時找到平衡他們關系的舉措。這樣的看法或做法是基于長期的工作實踐總結出來的，有其合理性，但應當將這種沖突關系控制在一定程度或范圍內，否則就會影響公司正常生產經營，尤其是處在這些利益團隊里的員工，更好站好隊，應當以公司利益、法律倫理為出發點，不做損害公司或員工利益的事，否則，在許多事情面前就會出現：云里霧里、不知所云、成為槍手、惹火燒身。
我認為，員工關系狹義來講就是公司內部所有員工之間的人際關系，說簡單也簡單，說復雜也復雜，不是我們常說“潛規則”、“辦公室文化”嗎？大家都曾經讀過《杜拉拉升職記》吧……，好了，不說遠了，下面，我從顯性和隱性兩大主要方面來總結一下公司在2013年的員工關系情況。
1、 員工關系顯性表現。
也就是說，員工關系的情況可用以下幾個方面來進行整體量化或描述，是我們平時能夠看得見或經過整理匯總后能綜合表達出來的，下面具體分析：
（1） 勞動合同全部簽訂。可以講，圍繞勞動合同建立的勞動關系可以很大程度反映員工關系的情況，不管是福利待遇、勞動條件，還是職位變遷、違紀處理，都會成為員工關系的主要話題。我們的勞動合同，采用統一版本，在參考當地勞動部門格式外，根據公司或特別崗位需要，在補充條款方面做了特別規定，與員工進行協商同意后確定相關內容。現在，員工在入職一個月內是全部簽訂勞動合同的，派遣員工必須與派遣公司簽訂勞動合同后方可辦理入職手續。今年來看，還未出現因勞動合同制訂流程或條款不合法產生的糾紛，也未出現應當簽而不簽勞動合同的情況。只要全員簽訂勞動合同，因勞動關系產生的員工關系問題就好解決、就容易受控。
（2） 被動離職情形減少。員工離職特別是被動離職，即因為不能接受公司福利待遇、升降職或加降薪、食宿條件、同事關系、領導管理作風、績效考核等原因，員工不得已而選擇離職的情況，從這些離職原因上看，一定程度上是可以反映出公司在員工關系方面的情況的。經過我們統計，截止目前，被動離職的員工比去年同期減少53人，下降7%；從具體的離職原因看，因同事、領導關系處理不好而離職的有138人，占全年所有被動離職人數的20%左右，比去年降低10%左右。這與我們加強對各管理人員提高管理藝術、注重管理技巧的培訓有一定關系，也與我們加強對員工的投訴處理有關。
（3）員工關系滿意度好。針對員工關系滿意度，我們每月初都會對上月的情況進行問卷調查，按照中高層、中間層、普通員工1：2：4隨機抽取210名員工進行調查，設計了領導關系、同事關系、部門合作、團隊精神、交流溝通、問題反饋、分歧處理、外部關系等8道封閉式問題，設置“滿意”、“不滿意”非此即彼二選一的答案。從前11個月情況來看，平均滿意度達到 83%左右，在不滿意方面，主要對“外部關系、部門合作”兩項表現不滿意。
（4）員工意見處理及時。我們設置了員工意見箱、總經理信箱郵箱、員工代表會、員工面談等收集各級員工意見，每月中旬第一個工作日、每月下旬最后一個工作日召開以上會議或收集相關意見，由HR部門匯總，根據意見處理歸屬部門提交相關部門或領導制定改善措施，明確改善期限、責任人等，經領導審批后給予公示，并于下次會議時通報。針對所有員工意見，我們都保證在期限內給予及時回復或處理，大家對這樣的做法十分滿意，雖然對某些意見處理結果有一定疑問，可進入下一輪問題處理流程，如此PDCA循環式的意見處理方法，讓員工們比較滿意。但是，如此的堅持需要HR部門、公司領導和各部門能力合作、鼎力支持，否則是難以持久的。
（5）各種會議氣氛融洽。在對各種會議氣氛的調查中，多數被調查的會議主持者或參會者都選擇了“融洽”，只有個別同事選擇了“一般”。我認為，各種會議氣氛的融洽度，能從很大層面映襯出公司員工關系的狀況，你看：高層會議，是副總以上人員參加的，如果他們之間融洽，則會帶動下面的部門長，其影響是很廣很深的；部門間會議，如果部門長之間關系嚴重分歧，甚至在會議上堅持己見、互不相讓，或者進行人身攻擊、對人不對事，也將帶動各自己部門對著干或相互配合度降低，部門間員工關系緊張；部門內部會議，如果員工關系較好，會議氣氛必須融洽，許多需要協商的問題都會在會下商量好后，在會議給予公開或強調，而一般不會出現在會議上臨時研究解決重大問題，那樣既費時又難以討論出結果來。所以，良好的會議氣氛可以帶動公司員工融洽關系的建立，推動企業文化的順利形成。
（6）索要二倍工資糾紛。今年，生產部門1名男工，因公司周二與周日進行了調休，向部門領導索要周日上班二倍工資，因部門領導對規定解釋不清和言語問題，導致該員工揚言到勞動部門投訴，用人部門請求HR部門處理。經查，本次調休安排，生產部門只在大會上進行了通知，未形成書面通知張貼，該員工認為自己并不知情，經過HR部門召開員工代表會議，并指出了工作中存在的不足，讓該員工心理上得到了某種滿足，他最終同意不再索要二倍工資，并在會議紀要上簽了字，但經過此事后，該員工幾天后便提出了離職，經過了解，原因是“怕自己以后被領導穿小鞋”。
（7）大鬧車間離職處理。今年，生產部門有1名女工，據她所講，原來受到現場管理人員較為粗魯的語言對待，累積到今天終于爆發，她在其工位現場大聲叫嚷、謾罵管理人員、要求公司總經理出面找她談話，經生產管理、HR部門規勸都不予理睬，導致現場幾百員工無法正常工作、不得不停產而轉移到食堂休息。由于該員工屬派遣員工，公司一邊通知派遣公司派人前來處理，一邊報警110。經民警給予講解其行為厲害關系后，才勉強答應離開現場到員工休息區，可仍無法與HR部門或公司其他管理人員進行溝通，完全聽不進任何解釋，只想與總經理交流。后經派遣公司人員及該員工母親勸解，才勉強答應先下班回家休息、平靜心情。據其母親講，當時下班是到了當地一家精神病醫院，因為其小孩曾經出現過類似情形。可第2天，該員工獨自1人帶著床上用品準備來公司廠區休息，在保安的勸阻下，圍著公司廠房大吵大鬧，公司派人前去協商，仍不理睬，一個勁只要總經理出面，經過一段時間，見無人答理，就撿起石塊砸爛了公司不少窗戶，由于我們不能對其采取任何身體接觸行為，于是通知派遣公司和其母親將其再次接走，至今未再回來過。隨即，我們將其退回派遣公司，據派遣公司后來說，與其終止了勞動關系，還賠了四千多元才了事。當然，損壞公司窗戶一事只能由我們自己承擔。此事發生后，我們組織相關部門和人員，進行了深刻的反思，總結在管理中做得不到位的地方，包括招聘工作應當注意的細節等。
（8）社區政府關系改善。可能是國別不同、習慣有別，公司高層多數是日本國籍，對國內政府官員已然形成的“吃拿卡要”作風十分不滿，在環保發證、消防檢查、過年過節等，都不會給這些部門請客送禮，他們認為：情愿花錢進行整改，也不會送錢給這些人。有人說得好：他們可能記不住有誰送過禮，但一定記得有誰沒有送過。所以，公司近些年，與社區、政府部門的關系一直處得不是太好，由于我們是當地引進的重點企業，一般政府部門雖然不敢把我們怎么樣，但我們在他們心目中的形象也就“那樣兒”，有時辦起帶來，才知道有“多么難”啊。
唉，同志們，憑一人之力能夠挽回已然形成的習慣嗎？畢竟別人手中有權，沒有相關批文要從事正常的生產經營行為是比較麻煩的。經過多年的“較力”，公司領導已經認識到“入鄉隨俗”的重要性，在某些方面，逐漸放開了，有時還主動提出“找找社區、聯絡聯絡政府某部門”搞些活動，對此，我只想說：亡羊補牢、為時不晚、知錯能改、善莫大焉！
2、 員工關系隱性表現。
以上員工關系顯性表現，不管是較滿意的地方，還是勞動糾紛或需要改善的地方，基本都是員工“8小時”內的情況，基本都是在面對正二八經的正式工作或事情時表現出來的情況，那其余16小時的業余表現怎么樣？這埋藏在“冰山”下面的情況對“冰山本身”是起著支持、托起的作用的，所以應當給予適當的重視和研究啊，這些隱性表現，我認為有：
（1）小團隊現象。8小時以外，哪些人經常走在一起、都做了哪些事、愛說哪些話，對員工關系可能會帶來哪些影響，這些情況，HR部門或公司領導都要有自己的“助手”或“眼線”，要有人提供這些真實情報，并不完全采納，僅做某些決策時參考和借鑒。
（2）牢騷或真言。許多員工都需要在輕松、沒有什么戒備的情形下才能完全表現自我，表達真實的內心世界，特別是針對那些性格稍微內向的員工更是如此。所以，我認為，員工在業余時間游玩聚餐時，說的真心話、發的牢騷話都是其內心的真實表達，不在乎正確與否，只想真實記錄或匯總，公司則應當發揚“有則改之，無則加勉”的態度，切不可給予這些吐真言者“穿小鞋”或“打擊報復”。真言牢騷不好聽、難入耳，可都帶有幾分理的，只是表達方式不同而已，應當信之、聽之。
（3）外部的交流。有人說過我們是“丑陋的中國人”，還有人說過我們是“一個和尚挑水吃、二個和尚抬水吃、三個和尚沒水吃”，還有人做團隊培訓時喜歡用“美國、中國、日本人”三個團隊來比擬，最終是我們得分最低。這些說法或例子，不足全信，但也從側面反映出一些問題，在我們公司員工關系上，不應只重視內部員工關系的建立和處理上，也應注重外部員工關系的建立，特別應注意公司與社區、與政府部門、與周邊企業員工的交流和合作，這樣，不但可以增加員工的視野、拓展人際關系，而且可以借鑒別人好的經驗和做法，使內部員工關系建立更加良性循環。
俗話說，娘生九子、九子各不同，人有十指、長短有區別，牙齒與舌頭還經常打架，這都是說，事物之間是有區別的，要友好相處并不容易。
對我們公司而言，員工因國別、性別、年齡、經歷、學歷、習慣、愛好、體質、成長、環境、任務、目標、需求等不同，只是因為自己的某種目的或想法，暫時走到一起來，因在公司工作或生活不得不與其他員工相處，暫時放棄或收回一些個性、愛好，有的人可能放棄得不徹底，就難免與其他同事在交流交往中出現“磕磕碰碰”，這些都是正常的，關鍵是對待、處理這些“磕碰”的態度或方法，是放任自流還是順勢疏流，是強力堵隔還是耐心引導，采取怎樣的員工關系處理方法就會收到相應的效果，我們看著辦吧。
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