如何選擇招聘網站？

如何選擇招聘網站？這個正是好多企業在人才招聘時所遇到的問題，當今社會，是信息傳遞飛快的網絡社會，天天往招聘會現場跑也總不是個事。

   君不見招聘會場簡歷飛，通知面試不復回。
   君不見人事主管徒驚惶，朝如小兔暮成月。
   現場招聘會既耽誤人力、物力、還浪費財力與時間。

   正因為如此，所以才有了網絡招聘，單從企業從事網絡招聘的時間來講，有的是起始階段，有的是選擇試用階段，有的是已經走上了正軌，但我覺得，不管選擇什么樣的網站，只要能滿足企業從中找到合適人才，并提供相應的咨詢服務的需求即可。那么什么樣的招聘網站值得我們去選？

   1、結合企業自身特點去選：譬如我們的企業是冶金鑄造行業，所以我們選擇的招聘網站之一就是一覽冶金英才網，這里有大把大把的冶金機械類人才。

   2、結合企業對人才需求去選：若是創立初期的企業，可能對各類的人才需求量相對都比較大，可以嘗試多選擇幾個招聘網站，譬如說招普工的，就在當地招或者是周邊幾個省份流行的招聘網站撒謊那個發布消息；若是招中高層管理人員的，不拘一格降人才，就在國內大型招聘網站上去發布；若是招專業人才，譬如是財務人員，可以嘗試從數字英才網里按“財務英才”去發布消息。

   3、關于地方招聘網站的選擇：如果企業某些崗位需要的是大把大把的地方性人才，通過地方性的招聘網站那是最合適不過的了。譬如有濟南的HR朋友要為本單位招聘門衛（打個比方而已哈哈），對于該崗位的要求同一般的保安可能是差不多的，但另外會要求本地戶口或本地人優先考慮，這個就需要在濟南當地發布招聘信息，但是并不需要在智通、前程無憂網等大型招聘網站上發布了，可謂是殺雞焉用牛刀。

   4、關于小型招聘網站的選擇：千萬別忽視小型招聘網站的作用，麻雀雖小五臟俱全，畢竟一個新興的招聘網站在成長期也有其獨有的特點，只要你肯他合作，必定能獲得一個好的回報。

   5、關于招聘網站的問詢選擇：想知道你所在地有哪些好的招聘網站嗎？很簡單，打開你的電腦，百度知道里搜吧，知道達人們會幫你推薦哈哈。

    6、舉例說來聽：這個貌似有替他人網站作廣告之嫌啊，不過課題既然這樣設計了，那就舉例說說吧：與我們合作的招聘網站有一覽英才網、前程無憂網、智聯招聘網，還有其他一些地方性招聘網。因為某些原因，跟前程無憂網的合作值得說說，合作有3、4年了。

   第一、前程無憂在全國都有服務機構。

   第二、前程無憂的人才庫資源比較豐富。

   第三、通過該網站招聘效果較其他網站的收獲略有優勢。

   第四、該招聘網站會主動提醒與關注企業發布的招聘信息存在哪些問題、招聘進度如何，并適宜的提供一些獵頭服務的或者其他咨詢。

   第五、招聘網站上提供的其他HR領域知識較多，有助于HR們從事招聘活動的同時，學習一下其他模塊的專業知識，并有一些現成的表格供企業借用等。

網絡招聘有兩種主要方式：一是注冊成為人才網站的會員，在人才網站上發布招聘信息，收集求職者資料，查詢合適人才；二是在企業網站上發布招聘信息，吸引人才。
         我們會在公司網站上發布所有招聘崗位的信息，但招聘效果都十分有限，一是瀏覽公司網站的人員主要為客戶或同行或校招對象，受眾人數有限；二是我們發布的某些職位有廣告宣傳的效果，實際上并不進行招聘。
        今天，我主要與大家分享一下選擇和利用外部網絡招聘的情況，目前，我們招聘具有一定專業技術人才和管理人才的主要招聘渠道，目前而言，我們僅選擇了以下主要兩個招聘網站。
1、  重慶人才網。
        這是我們的首選，由于重慶目前還沒有具備吸引全國各地人才紛至沓來的水平和綜合誘惑力，所以我們主要通過網絡招聘重慶或四川本地戶籍的人才，包括他們在沿海一帶工作多年、具備一定工作經驗后回家鄉尋找工作的。
        經過多年的招聘效果對比，該網站的效果、性價比都還不錯；每天各職位收到的簡歷都不少，招聘選擇面就比較大； 我們公司目前就有不少從此途徑招聘入職的員工，其穩定性也比較好；網站的服務也不錯，我們將會長期選用它。
2、  中華英才網。
        這畢竟是全國性的人才網站，其影響力是不言而喻的，能夠吸引較多行業經驗豐富、技術精湛的人才，我們雖然招聘此類人才較少，但也會選擇性使用。
        目前我們主要在高管、專業技術帶頭人三四個職位上進行招聘，但合適人才不容易匹配到，出現能力、經驗合適而待遇難以談攏，或者待遇能協商好但能力上公司不認可，或者能力待遇都不錯而背景調查出現不可接受的情況。
        類似人才的招聘，容易出現費力不討好的情況，我們堅持“寧缺勿濫”的原則，出現過2次人才好不容易出了職，都在試用期中選擇了主動離職，經過分析和了解，都是因為他們不能適應公司的環境。所以，近段時間我們還沒有從該網站上招聘入職相關人才。
3、  SNS會運用較多。
        根據網絡發展和人才尋找工作的趨勢，我們使用當地較多的SNS網站（比如：某大學的校園網、當地勞動部門組建的本地招聘網、社區人才推薦網等），這些網站雖然規模不大，但擁有不少在當地尋找工作的本地人才，比如：電工、司機、保安等，都可以通過此渠道較好的成功招聘，由于其家人都在附件上班，其穩定性是十分高的。
        隨著當地經濟的發展和本地籍沿海一帶人才的逐漸回流，這一招聘方式我們還會增加使用的。
4、  其他方式偶有采用。
         以上使用的招聘網站，或多或少都會產生一定費用，另外從招聘效果上進行綜合優化，經過比較分析，我們目前使用的外部網站主要就是以上兩個；另外，我們還通過內部推薦、同行介紹、參加當地現場招聘等方式進行人才招聘；我們普工的招聘一般都是公司在當地自招或中介派遣公司派遣來實現的。
5、  招聘網站需不斷優化
        我們都清楚，招聘網站之間的競爭是十分激烈的，隨時都可能出現老招聘網站倒閉或新招聘網站新生，隨著公司規模和人才結構的不斷變化，每年都會對網站招聘進行評估，我們就會不斷優化或淘汰綜合性價比不是太好的招聘網站，啟用其他我們認為效果較好的網站。我們主要考慮的是招聘效果、費用、簡歷投遞量三個方面。

        綜上所述，作為一家內地外資企業，我們也嘗試過招聘一些外省人員來公司上班，但效果比較差，即使偶有人員入職，也容易出現“難入職、難留人”的情況，真正能夠長期留下來的外省員工比較少，所以，我們目前仍以“立足當地、適當拓寬”的招聘用人策略，在具體的招聘途徑方面，我們堅持“技術管理網上招、一線工人當地找”的方法。