“學習路徑圖”，實在的說，之前我還真不知道有這個專業(yè)詞匯。最近一兩年時不時接到構(gòu)建能力模型的需求，并要求在建模后，幫助構(gòu)建學習路徑圖。于是開始留意，詢問同道中人后才知道，還專門有這么一本書。2010年出版的一本書籍，現(xiàn)在沒得賣了，在萬能的淘寶上，淘了一本影印的。還好，不影響閱讀體驗。
因為是一本工具和方法論方面的書籍，所以一周不到的時間就閱讀完成。本書主題是告訴我們?nèi)绾沃朴唽W習路徑圖，書中提供了一個流程，具體的方法分為六個步驟：第一步，選擇一條專業(yè)線；第二步，確定到達勝任標準的時間；第三步，繪制現(xiàn)行的學習路徑圖；第四步，設計精益的學習路徑圖；第五步，實施學習路徑圖；第六步，測評與報告。具體的細節(jié)不再述說，只講其中一個關鍵的收獲點，就是本書作者對能力模型中知識、能力、態(tài)度等內(nèi)容的解釋。關于這三個方面的解釋，在二十年前的時候就已經(jīng)接觸和了解，但始終沒能特別的記憶下來，每次遇到類似的知識點，就得要重新翻閱一遍。而這個作者解釋的很通俗易懂，讓我很快記住這些解釋和定義。
接下來，我順著作者的思路，摘錄并總結(jié)這幾個概念的理解，供大家學習。首先理解什么是能力模型。
二十年前，能力模型的概念已經(jīng)開始盛行。當時很多文章中提到的是已故美國哈佛大學心理學教授麥克米蘭先生關于資質(zhì)的概念。那個時候，我們會針對某個崗位序列構(gòu)建勝任的模型，用于招聘工作。1999年我那時還在華為，當時就請了中國人民大學的一個教授幫助我們構(gòu)建了研發(fā)、市場、客服的勝任素質(zhì)。
如何構(gòu)建，就是從知識、技能、態(tài)度這三個領域開始。我們把這叫做“素質(zhì)模型”，也有叫“資質(zhì)模型”，后期逐漸叫“勝任力模型”，最近幾年統(tǒng)一叫做“能力模型”。具體如何構(gòu)建能力模型以后再專題介紹。這里只介紹相關的概念。
能力模型定義：一個相對通用的定義是，完成一項任務所需要的知識、能力和態(tài)度。有時，會用特質(zhì)或勝任素質(zhì)一詞來代替態(tài)度。以下是對能力模型所包含的這三個方面內(nèi)容的一個簡要說明。
一. 知識：屬于認知學范疇。從根本上來講，它就是指一個人所能記住、理解、應用和掌握的事物。
以下是一些可能了解的地理學知識的例子。
? 請說出歐洲國家首都的名稱；
? 在地圖上指出巴西的位置；
? 請解釋為何厄瓜多爾氣候炎熱，但卡爾加里卻氣候寒冷。
以下是一些人力資源管理知識的例子。
? 請說出人力資源管理的主要內(nèi)容
? 請描述人力資源管理的價值和作用
? 請解釋為什么要企業(yè)要設立人力資源部
以上例子的一個特點是，每個例子中都包含了一個動賓結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)個人對知識的掌握情況。
二. 能力；屬于行為學或是心理學范疇。一項能力是指一個行為或是一組行為。例如，發(fā)球和開車都是能力。以下是一些與企業(yè)相關的能力：
? 寫一份商業(yè)計劃書
? 組織召開一個解決生產(chǎn)交付的會議
? 做一次保護瀕危動物的演講
? 用excel畫一幅圖畫
? 繪制面試流程圖
? 做一份會議紀要
? 構(gòu)建一份新員工入職的方案
了解一個能力所需要的知識和展現(xiàn)能力是有區(qū)別的。例如，知道如何記錄一個電話的流程和能夠記錄是有區(qū)別的；知道如何開車的理論知識和流程，和實際會不會開車是根本不一樣的。很多情況下，能力包含了把你所知道的知識付諸行動。
三. 態(tài)度：也叫特質(zhì)或勝任素質(zhì)，屬于情感或情緒的范疇。麥克米蘭的研究中，把素質(zhì)分為了幾個方面和層級，分別是：社會角色和價值觀、自我形象、個性特點、動機。將以上這些概念歸納總結(jié)提煉，就會形成若干個勝任素質(zhì)，例如，研發(fā)類人員所需要的勝任素質(zhì)有：思維能力、學習能力、成就導向、主動性、團隊合作等。
麥克米蘭認為，一個人對不同事物的看法和反應，代表了這個人的價值觀，不同的價值觀會產(chǎn)生不同的工作表現(xiàn)。例如，一個維修工程師可能覺得幫客人把機器維修好是最重要的；而另一個維修工程師則認為除了維修機器之外，能夠?qū)⒖蛻舴蘸靡员愕玫揭粋€終身的客戶是很重要的。這兩個維修工程師也許在維修知識和技術(shù)上不分上下，但工作表現(xiàn)上就可能大相徑庭。
同樣，一個人是如何看待自己的，其背后的行為和方式也會很不一樣。一個醫(yī)藥公司的銷售代表可能認為他是藥品的專家；而另一個醫(yī)藥代表可能認為自己是推銷的專家。前者可能下更大的功夫使自己成為一個更好的藥品專家；而后者則可能更關注與客戶的關系。
從這些理念中，大致可以得到一個結(jié)論，也即是，高績效的員工和一般績效的員工的根本區(qū)別并不是學歷、學校、知識和技能的差異，而是態(tài)度的差異。你看，業(yè)績優(yōu)秀的銷售員在遇到新客戶的時候，通常都是精神飽滿地且熱情有加地和他們交流，而一般的銷售員則很勉強甚至懼怕和新客戶見面。
只有了解了三者之間的概念，理清它們之間的關系，在構(gòu)建能力模型的時候，才會相對順暢。至于如何構(gòu)建能力模型，我們以后再詳細講解。
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