組織績效中KPI的提取，是以組織結構中的一級部門為基礎進行的，在提取完成后，需要有具體的承接人承接這些KPI，一般而言承接組織績效的KPI就是部門的第一負責人。如何進行承接，這里是有技術在里面的。千萬不要以為提取完成了KPI后，整個KPI提取的過程就結束了。其實這里還有一個小的細節，就是需要具體的承接人對KPI進行簽約，以前這種做法叫簽訂責任狀，現在則叫做簽訂績效合約。

之所以要進行這個簽約的行為，其實是心理學上提到的承諾與一致原則的具體體現。心理學上有個原理，說的是想要讓某人完成一件事情，取決于兩個因素，一是有沒有讓其卷入到過程中，如果他卷入的越深，則達成的概率也就會越高；二是他有沒有為此進行正式的承諾。這個簽訂績效合約的事情，就是一種正式承諾的體現。

國企在這方面做的是非常到位的。記得2010年去嘉峪關某運營商公司做績效輔導的時候，我親自參與了這家公司舉行的年度績效責任狀的簽訂儀式。參會人員大概有一百來人，那個陣勢現在想來都依然印象深刻。先是公司總經理在臺上講了幾分鐘，然后就開始進行責任狀的簽約儀式了。首先是副總依次上臺，拿著責任狀表態，大體的意思是“決不辜負上級領導對我本人的信任，我將帶領我的團隊保證完成上級交給我的任務”，然后簽字后按上手印，臺下的人鼓掌，接著另一個副總上臺重復上述步驟。隨后是部門經理級的人員也依次上臺，重復上述事宜。整個過程即嚴肅又活躍。也許會有人說，這種做法是不是太過形式了。沒錯，本身企業的這種做法要的就是這種形式，而往往這種形式又非常重要。試想一下這樣的畫面，你拿著責任狀，當著這么多人的面表態，且還簽字畫押了，如果在執行的過程中不努力的去完成，那個臉面，估計也丟不起。這就是心理學上提及的承諾與一致性的原則。也即是，既然我已經正式進行承諾了，而且還是當著那么多人的面承諾的，那么無論過程中遇到多大的困難，我都要想方設法的去完成，以體現當初在眾人面前的承諾。

同樣在今年初，我在合肥某企業進行經營指標分解與落地的咨詢過程中，在提取完成了部門KPI后，建議該公司也進行一次正式的績效合約簽訂的儀式，但該公司的人力資源總監卻說公司目前正在提倡無紙化辦公，這種形式的東西就不要進行了。由于對方表現的很是強勢，我也就沒有再堅持了。畢竟不同的企業，其環境和文化也都不一樣，所以也就沒有進行此項活動，就是白紙黑字的績效合約的簽字都沒有進行。盡管不能說不做這個事情，就會對指標的完成情況造成特別的影響，但至少基于實踐和經驗而言，執行的過程肯定會比較辛苦。

可見，在完成了組織經營指標的分解，提取了各級KPI后，最好能將KPI以合同的形式打印出來，讓承接人簽字認可，這個動作完成后，KPI的提取工作才算是告一個段落了。