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崗位分析并不是做一次就一勞永逸的，而是需要定期和不定期的進行優(yōu)化和修正。所以我們每次進行崗位分析的工作時，并不一定都要進行全面的信息收集活動。而且，不同類型的崗位所采取的收集方式也會有所不同。因而，每次的信息收集，就需要首先明確此次崗位分析的目的，如此才能對崗位信息收集的范圍進行選擇，包括選擇哪些信息源、找哪些人訪談、記錄哪些活動、查閱哪些資料等等。

崗位分析的過程中，需要收集哪些信息和內(nèi)容，我們此前已經(jīng)提及到的7W和1H，基本上就已經(jīng)包含了所有的需要分析的內(nèi)容，因而只要牢牢掌握住這7W1H的內(nèi)涵，就會很清楚需要收集的信息內(nèi)容。我們用表格的方式呈現(xiàn)。

1.訪談法

訪談法就是崗位分析的信息收集者與崗位相關(guān)聯(lián)的人員，就崗位的相關(guān)信息進行交流的一種方式。訪談法也是在崗位分析中被應(yīng)用的最為廣泛的一種信息收集的方式，目前也基本上屬于崗位分析流程中一個固化的程序。但訪談法屬于一項技術(shù)較高經(jīng)驗要求豐富的方法，需要訪談?wù)咻^高的專業(yè)素養(yǎng)和實際操作經(jīng)驗，而且還需要較好的訪談技巧和策略。所以在進行訪談之前，不妨做一些準(zhǔn)備工作，包括，設(shè)定訪談的提綱、約定好需要訪談的人員、安排好時間和地點、確定好訪談的方式包括一對一、一對多等，如果有條件，事前能接受相關(guān)的培訓(xùn)最好。

2.問卷法

問卷法也是崗位分析中較常使用的一種方法。這種方法是讓崗位任職者采用事前就已經(jīng)設(shè)計好的問卷，填寫相關(guān)信息，之后崗位分析人員在根據(jù)收集到的問卷，進行信息的整合、歸納、提取?？梢?，通過這種方式收集崗位信息，有幾個方面需要注意。一是問卷設(shè)計的是否完整、科學(xué)和合理，否則所收集到的信息就很有可能會出現(xiàn)質(zhì)量的問題；二是問卷填寫前，最好能對被填寫人做一次培訓(xùn)與答疑，強調(diào)重要性和方法，否則收集上來的問卷會五花八門；三是針對不同的崗位系列，要設(shè)計不同的問卷，例如操作工人的問卷和管理人員的問卷肯定就不一樣。

3.工作日志法

該方法是由任職者本人自行記錄一段時間的工作情況，包括工作內(nèi)容，所花費的時間，輸出的成果等。該種方式適合于知識型工作者，因為這類人員的工作隨意性高、工作內(nèi)容也比較復(fù)雜。采用該種方法，需要注意幾個方面，一是要強調(diào)工作的用時，以五分鐘做為最小單位進行計時；二是最好是實時填寫，如果沒有條件也最好是當(dāng)天填寫，而不要拖到明后天填寫；三是工作日志的填寫，最少需要兩周的工作量。

4.其它方法，包括觀察法、參與法、專家討論法等等，不再逐一介紹。

總之，無論使用那種方法和工具，都會耗費較高的成本。而且采用以上的方式收集信息，其分析輸出的結(jié)果基本上是由人力資源部的人員完成。而且效果還不一定會準(zhǔn)確，效率也很低下。所以最近十年，我在實踐中基本上已經(jīng)不再采取以上的方式，而是將崗位分析的輸出任務(wù)交還給部門的負責(zé)人，由他們承擔(dān)主要的責(zé)任，而人力資源部負責(zé)人或是咨詢專家則對崗位分析輸出的人員進行方法、工具、理念的培訓(xùn)，并提供相應(yīng)的模板，由部門負責(zé)人協(xié)同部門崗位任職者本人完成所有崗位分析的初稿后，再由人力資源部的人員或者第三方咨詢專家進行評審，并最后定稿。