說起管理崗位的設置，真的是一件老生常談的事情，似乎也是一件不需要去談論的事情。但偏偏很多企業在這方面卻很容易出現問題，而卻還沒有什么特別的感覺。當然，因為大多數企業盡管在這方面出現了一些問題，但整體上也還沒有太影響企業的運營和發展，所以，暫時也就還不會引起公司高層的關注。例如，我現在的這家客戶，在管理崗位上的設置，就沒有遵循什么管理的理論，就是按照自己的那一套思路在處理。部門負責人的設置，有叫做經理的、也有叫做主管的；有些主管只管理一個領域；而有些主管，則會管理好幾個領域。訪談的過程中，好像大家對這個也沒有什么特別的感覺，無論是叫做經理也好，還是叫做主管也好，似乎也沒有什么特別的不對。其實，管理崗位的設置，還是有很多的講究和要求的。下面我們詳細說說這方面的問題。
首先，如何界定管理崗位
1. 管理崗位如何界定的問題，以前似乎沒有什么爭議，但現在也有不同的定義。彼得.德魯克對管理者的定義是“泛指知識工作者、經理人員和專業人員，由于其職位和知識，他們必須在工作中做影響整體績效和成果的決策”，按照這個定義，則管理者的界定是比較寬泛的。但我們常規上定義的管理崗位是指，有三個及以上下屬人員的崗位。因而，我們在這里提及的管理崗位，就是指的這類有直接下屬人員的崗位。而管理崗位是分層級，每個層級的定位也是不同的。
2. 基層管理者：主要職責是直接指揮和監督現場作業人員，保證完成上級下達的各項計劃和指令。他們主要關心的是具體任務的完成，更多的偏向執行層面，但也肩負必要的計劃、組織、領導與監督的責任。典型崗位名稱如，科長、主管、班組長。
3. 中層管理者：承上啟下。主要職責是正確領會高層的指示精神，創造性地結合本部門的工作實際，有效指揮各基層管理者開展工作。注重的是日常管理事務。典型崗位名稱如經理，中國有些企業也叫做部長。
4. 高層管理者：對組織或某幾個領域負全責，主要側重于溝通組織與外部的聯系和決定組織的大政方針。注重良好環境的創造和重大決策的正確性。例如總經理、副總經理、總監等。
這其中，一些公司設置的總經理助理崗位，它的歸屬是有爭議的，即可放在高層的定義中，也可歸入到中層管理崗位；經理助理的歸屬也存在類似的道理；當然，有些企業的總監，也存在這個問題，似乎即可歸入高層的領域，也可歸入到中層的領域。所有這些的定義與歸屬，確實是沒有一個特別統一的標準定義和歸屬的，其實這些也沒有必要教條化。
其次，管理崗位數量的設置
1. 一個企業究竟設置多少個管理人員是合適的，更是沒有一個準。不同的企業不同的發展階段不同的組織模式，情況會完全不一樣。但還是有一些規律可循。一般情況，管理者的比例，大體上占據全部總員工數量的8-12%不等。管理職位的設置，和組織結構設計中的層級與管理幅度有關系，也和企業內部整體的管理水平有關。一般情況，現代企業中，高層能管理的人數在5-8人，中基層8-15人。越是管理水平低的管理者，他就越是想要層級化。因而這會大幅增加公司的管理成本。同時，越是沒有打通非管理發展通道的企業，也就越容易設置更多的管理崗位。典型的情況是，有些企業，部門設置了經理、還會設置兩三個副經理，同時又還會設置經理助理。更不可思議的是，一些企業在一個部門設置了以上三種管理崗位的情況下，還會再設置助理經理的崗位。
2. 傳統企業尤其是勞動密集型企業的組織設計較為傾向多層級即金字塔型，因而基層管理崗位的數量會偏多；現代企業尤其是高科技企業以及現在的互聯網企業的組織設計則傾向于扁平化，這使得中高層管理崗位的數量偏多。而另一方面，不能因為扁平結構屬于現代組織設計，金字塔結構是傳統組織設計，就以為只有采用扁平組織結構，才符合現代化管理的需求。要以權變的觀點正確對待金字塔結構與扁平型結構。從而有效應對管理崗位數量的問題。而現在越來越的企業，無論是科技型企業、還是勞動密集型企業，都比較傾向于去中間管理層的發展趨勢，使得企業組織內部更加趨于扁平化。
3. 單純從組織結構設計的層面而言，若企業人員素質不高，管理工作較為復雜，許多問題的處理不易標準化，實現日常管理工作科學化和規范化還需較長時間，生產的機械化、自動化水平不高，則這種組織就比較適用于金字塔型的組織結構，這種情況，管理人員的數量會偏多。反之則比較適合扁平型組織結構。無論那種情況，唯有符合企業實際需求的組織結構才是最優的。具體案例，之前的文章中曾經列舉過，這里不再呈現。
第三，管理崗位設置需要注意的方面
1. 不要輕易更不要隨意設置副職的崗位，尤其是在一個部門內，設置過多副職職位，會帶來很多的管理問題，也會加大管理的復雜性，增大管理的成本。管理職位的設置，不是通過在一個部門內部無限設置獲得，而是在公司發展與壯大的基礎上進行。另外，也不要輕易設置助理的崗位，如果部門事務性的工作偏多，需要集中管理，可以設置秘書或者綜合管理員的崗位。
2. 一般情況，公司層面設置副總經理；如果規模足夠大，例如一個億以上，可以設置副總經理的職位，并分管足夠飽和的部門；如果公司規模進一步擴大，例如到了5億以上了，可以設置某某中心；在中心設置總監的職位；中心下面設置部門，部門設置經理的職位。
3. 如果有必要，可以在部門內部設置相應的科室。組織機構發展的趨勢是扁平化。但同一個部門的規模逐漸壯大后，寧愿扁平化而不金字塔化。同時，也不建議一個部門的負責人，管理若干個不相關的領域，特別是這些領域本身就可以獨立成立一個部門的情況下。
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