企業(yè)業(yè)績主要是靠員工聰明才智的發(fā)揮來實現(xiàn)，而員工智慧這一潛在能源的開掘與人力資源管理水平息息相關，這既是一門藝術，又是一種文化。企業(yè)對人才的認識，從管理層面升華到經(jīng)營層面，目的就是加強對人才的了解，建立從人才引進到人才開發(fā)一系列的規(guī)范，從而提升人才對企業(yè)的貢獻。馬斯洛理論告訴我們，人才的需求是漸進的，他們需要的最終目的就是受到尊重與自我價值的實現(xiàn)。經(jīng)營人才，說通俗一點就是經(jīng)營人才的需求。

    企業(yè)如何運用人才，李江濤教授認為“以德選才、以能用才、以績論才、以誠留才”才是根本。

    選才是企業(yè)經(jīng)營人才的開始。無容置疑，德為先。舉個例子：就好比我們?nèi)ド虉鲑徫铮诤雎原h(huán)境、價位等一系列外界因素影響外，最重要的應該是產(chǎn)品的質(zhì)量，產(chǎn)品的質(zhì)量我們當然不能夠現(xiàn)場辨認，但與質(zhì)量息息相關的應該是品牌的認知度，從一定意義上講，商品的品牌認知度同其產(chǎn)品質(zhì)量應該有一定的正比聯(lián)系的。我的觀點就是：人才的品德就雷同于商品的品牌。我們可以通過其個人簡歷、工作背景，特別是上任單位同事或同學的認可來判斷其品德。沒有品德的人，若是碌碌無為也就罷了，若是能力比較強，對企業(yè)來說，應該是個不小的災難，所以選才應該從其品德開始。

    結(jié)合上面的例子，人才的能力就類同于產(chǎn)品的質(zhì)量。企業(yè)應該結(jié)合相關人才的工作經(jīng)歷、技能體現(xiàn)及規(guī)范的崗位說明書要求，因才定崗、以崗定薪。將合適的人放在合適的崗位上，才能夠最大程度的發(fā)揮人才的潛能。

    現(xiàn)在很多企業(yè)都在做績效考核，不論是KPI還是360，形式都很復雜，效果不甚明顯。其實，我們退一步講：企業(yè)的目標就是在實現(xiàn)企業(yè)愿景的過程中追求業(yè)績最大化，企業(yè)的業(yè)績就是員工的業(yè)績累積而成的。所以，我認識：在選好人、用好人的基礎上，對人才的評定用其業(yè)績來說話，其所在的團隊對其業(yè)績（對團隊的貢獻）有絕對發(fā)言權。在一個時間段內(nèi)，只有真正的將業(yè)績作為考核人才的唯一標準，才能夠真正的促使人才力爭上游！！

    好的人才，對企業(yè)是種財富，所以從一個層面上講當前企業(yè)的競爭就是人才爭奪的競爭。在薪酬、待遇達到一定水平以后，物質(zhì)的刺激已經(jīng)不能夠真正的吸引人才，企業(yè)必須以誠待人，及時兌現(xiàn)承諾，才能夠穩(wěn)定人才隊伍，降低人才流失率。因此，企業(yè)要及時建立完善的職業(yè)規(guī)劃體系；建立帶薪休假、帶薪旅游、節(jié)假日關懷等一系列的人文化服務制度；搭建梯隊化的溝通平臺，并逐步的對人才進行承諾與兌現(xiàn)，最終要落實到尊重人才，并在實現(xiàn)企業(yè)愿景的過程中，協(xié)助他們實現(xiàn)自我價值。

    因此，人才是種財富，而且是可以創(chuàng)造業(yè)績的財富。企業(yè)必須真真正正的做到“以德選才、以能用才、以績論才、以誠留才”，才能夠建立一支卓越有效的人才隊伍。