【課程內(nèi)容】

一.業(yè)務(wù)與HR關(guān)系的澄清

1.研討：業(yè)務(wù)眼中的HR，提供了哪些價(jià)值？

2.研討：HR支持業(yè)務(wù)過(guò)程中，遇到哪些痛點(diǎn)？

3.業(yè)務(wù)與HR關(guān)系的本質(zhì)：專業(yè)VS業(yè)務(wù)

4.HR發(fā)揮價(jià)值的兩個(gè)前提：職責(zé)定位（公司端）；專業(yè)能力（個(gè)體端）

5.1+3模型：1個(gè)目標(biāo)-企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果；3個(gè)核心技術(shù)

二.什么是正確的問(wèn)題-組織診斷技術(shù)

0.場(chǎng)景：與業(yè)務(wù)主管的第一次交流，他們提出了痛點(diǎn)，如何判斷是正確的問(wèn)題？

1.組織診斷的三個(gè)核心：方法、建模、過(guò)程

2.組織診斷的六種方法

-如何設(shè)計(jì)不同層級(jí)（高管、中層、基層、骨干）訪談問(wèn)題？

-如何設(shè)計(jì)“團(tuán)隊(duì)有效性”調(diào)查問(wèn)卷？

3.組織診斷模型的選擇與建立

-六個(gè)盒子模型工具

-自主建模的方法

-業(yè)務(wù)&組織&人才一致性模型

4.判斷組織診斷結(jié)論有效性的標(biāo)準(zhǔn)

5.組織診斷報(bào)告撰寫技巧

實(shí)戰(zhàn)案例：新產(chǎn)品GTM（走向市場(chǎng)）項(xiàng)目診斷過(guò)程及診斷報(bào)告

課堂訓(xùn)練：業(yè)務(wù)主管需求訪談角色扮演

三．針對(duì)問(wèn)題，如何支持業(yè)務(wù)形成解決方案？-工作坊技術(shù)

0.場(chǎng)景：向業(yè)務(wù)主管匯報(bào)診斷報(bào)告，業(yè)務(wù)主管不認(rèn)可解決方案，提出他們的解決方案，HR也有自己的解決方案，方案有沖突，怎么辦？

1.工作坊最基礎(chǔ)的方法：團(tuán)隊(duì)共創(chuàng)法

2.工作坊最難的部分：流程設(shè)計(jì)

-案例：公司高管工作坊設(shè)計(jì)實(shí)戰(zhàn)

-案例：跨團(tuán)隊(duì)協(xié)作與融合工作坊實(shí)戰(zhàn)

3.與業(yè)務(wù)同頻的關(guān)鍵模型：業(yè)務(wù)-組織-人才一致性模型

4.工作坊三個(gè)“坑”

5.工作坊引導(dǎo)師的三個(gè)“經(jīng)驗(yàn)”

實(shí)戰(zhàn)案例：新業(yè)務(wù)頂層設(shè)計(jì)工作坊實(shí)操過(guò)程

課堂訓(xùn)練：業(yè)務(wù)難題解法共創(chuàng)工作坊流程設(shè)計(jì)

四．業(yè)務(wù)解決方案如何落地，產(chǎn)生業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)成果？-過(guò)程咨詢技術(shù)

0.場(chǎng)景：業(yè)務(wù)解決方案有了，落地涉及多個(gè)部門，有的部門協(xié)同意愿不強(qiáng)，推動(dòng)力度不夠，怎么辦？

1.業(yè)務(wù)解決方案落地常見(jiàn)的三個(gè)痛點(diǎn)

2.過(guò)程咨詢的步驟與流程

3.干預(yù)策略與戰(zhàn)術(shù)選擇

4.實(shí)踐案例剖析：新產(chǎn)品GTM業(yè)務(wù)全年落地輔導(dǎo)實(shí)踐

5.實(shí)踐案例剖析：從2000萬(wàn)到2.7個(gè)億-引爆業(yè)績(jī)的策略

實(shí)戰(zhàn)案例：挑戰(zhàn)性業(yè)務(wù)指標(biāo)的分解與落地

課堂訓(xùn)練：挑戰(zhàn)性業(yè)務(wù)指標(biāo)分解角色演練

五．人力資源從業(yè)者的新使命：業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)型HR

1.為什么是業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)型HR

2.業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)型HR與職能服務(wù)型HR的特點(diǎn)比較

3.業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)HR的勝任力模型

4.業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)型HR的核心方法論：過(guò)程咨詢

5.業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)型HR的9個(gè)實(shí)踐