組織越能夠精準地評價它們的文化、激勵它們的員工、最小化辦公室政治的影響、正確地評估領導力潛力，它們就越能夠比競爭者做得更好。

所有的組織機構都存在問題，而這些問題通常都與人相關。的確，人才管理問題是組織不佳表現(xiàn)的主要原因。

比如說，由德勤最近發(fā)布的一份基于來自超過90個國家的2500名以上的商業(yè)與人力資源領導者數(shù)據(jù)的報告顯示，全世界的雇主在應對關鍵的人力資本挑戰(zhàn)，如“領導力，人才保留與參與，人力資源再培訓和人才獲得”方面，都顯著地準備不足。

我一再地觀察到5個尤其不好的人才管理習慣，而它們，都在威脅著現(xiàn)代組織的效益。

1.沒有意識到一家公司真正的公司文化

高級管理層、執(zhí)行官和創(chuàng)辦人通常在對組織文化的評價中意見一致。但不幸的是，他們的觀點與大多數(shù)雇員如何看待文化幾乎沒有相同之處。

從上層來看，文化看上去更多像是公司網(wǎng)站上的公關宣傳：“我們是多樣性、創(chuàng)新性和企業(yè)社會責任的熱誠信仰者。”

從底層來看，即當組織的價值觀由調(diào)查大多數(shù)雇員所得來時，組織看起來相當不同，或是說沒有那么偉大。開源式網(wǎng)站，如Glassdoor，記錄了雇員們對工作環(huán)境的體驗，從而為自欺的領導者們提供了一項急需的現(xiàn)實核查。

2.將員工敬業(yè)度與幸福混為一談

盡管員工敬業(yè)度值得大受關注，但這個概念已被自助行業(yè)所劫持，并將其等同于幸福。然而，工作的最大目的并非是使人快樂，而是使他們富有成效。

準確來說，敬業(yè)度之所以重要，是因為它與生產(chǎn)力相關，這就造成了雙重影響：

首先，敬業(yè)的員工更具活力，并能夠從更有意義的角度來看待工作，從而使得他們更高產(chǎn)；

其次，當員工得到能夠更加高產(chǎn)的機會時，他們會為自己的成就所自豪，從而反過來又增加了他們的敬業(yè)度。

注意到，幸福在此并不在討論之列。事實上，許多員工即使并不快樂也能夠敬業(yè)與高產(chǎn)，相同的，員工即使不敬業(yè)或不高產(chǎn)也依舊能感到快樂。簡而言之，經(jīng)理們應該設法為員工創(chuàng)造有意義的挑戰(zhàn)，而非擔心他們的幸福水平。

3.忽略辦公室政治的毒性作用

所有組織都是政治性的，但它們大多數(shù)都低估了（a）它們究竟有多具政治性；以及（b）政治影響其做出聰明理性的決定的程度。

長久以來，心理學家一直在研究辦公室政治，將其定義為那些非正式的、不合法的、基本無形的、將組織利益作為代價從而最大化特定個人自身利益的力量或是影響。

這些研究為政治會給員工生產(chǎn)力和幸福造成不利影響提供了有力證據(jù)。更值得注意的是，對于辦公室政治的看法已經(jīng)與更大壓力、離職意向、工作倦怠，以及更低的工作滿意度與員工敬業(yè)度相連。

絕大部分的這些關聯(lián)，都被發(fā)現(xiàn)存在于不同職業(yè)領域、不同年齡層與不同文化背景，使得辦公室政治如同全球性流行病。

4.對領導力的誤解

如今，很少有話題像領導力那樣被廣泛討論（或提及）。然而，關于領導力的流行觀點正在與領導力科學相脫節(jié)，而人力資源專業(yè)人士卻被前者而非后者影響更深。結果是，組織關于領導力所做的，與它們應該要做的存在巨大差異。

舉例來說，大多數(shù)經(jīng)理，包括資深管理者，是因為技術專長或是個人魅力而被選出，但與此同時，真正重要的品質(zhì)，卻是能夠建立起敬業(yè)團隊的能力。更糟糕的是，魅力型領導者通常太過自我迷戀，以至于難以把團隊與組織的利益置于自身利益之上。

結果就是，好的領導能力很少見，不勝任的管理卻是常態(tài)。想想以下事實：

（a）CEO的平均工作時間一般只有18個月；

（b）不敬業(yè)是全球性普遍問題（據(jù)報告有多達70%的員工并不敬業(yè)）；

（c）不敬業(yè)的首要原因和在離職意向中被廣泛引證的理由都與直屬經(jīng)理有關；

（d）個人創(chuàng)業(yè)率一直以來穩(wěn)定增長，主要是因為人們已經(jīng)受夠了管理不善。

就如最近一項哈佛大學民意調(diào)查所顯示的，有70%的美國人認為領導力存在全國性危機，盡管在領導力發(fā)展項目上的花費在過去20年里已經(jīng)增長了一倍，至140億美元。

現(xiàn)在正是組織機構選出與發(fā)展真正具有領導力潛力的人的時候，而非選擇那些善于指明公司前景、推進自身職業(yè)發(fā)展?jié)M足自身利益、與魅力型和狡猾領導者的流行定式形象所相符的人。

5.依靠直覺而非數(shù)據(jù)

這可能是所有人才管理之罪中最致命的，因為它是前四點之基礎。如果你不知道你的雇員到底多有才能，你怎么能夠正確地管理人才？

盡管有大量關于領導力、管理和組織效率的數(shù)據(jù)與證據(jù)，大多數(shù)組織機構都只是隨機行事，僅僅依賴于領導者、董事會成員和經(jīng)理的直覺而做出升職或是雇傭的決定。

盡管所有人都難免存在推理偏向，在經(jīng)理中它們卻格外明顯，尤其是因為他們比一般人更容易過于自信。不加抑制地濫用直覺，使得各種類型的偏見興盛起來，從而逐漸傷害了真正的人才。

當然，直覺有時是有效的，但也只當它以專業(yè)知識為基礎時。因此，我們的問題并非是要徹底消除直覺，而是要將其與事實和原因結合起來，從而使得直覺性決定比一般新手所做出的決定更加有效。

簡而言之，組織越能夠精準地評價它們的文化、激勵它們的員工、最小化辦公室政治的影響、正確地評估領導力潛力，它們就越能夠比競爭者做得更好。實現(xiàn)它的最好辦法，并非信任領導者的直覺，而是要遵循理性的、數(shù)據(jù)導向的、科學推論的途徑。

好消息是什么呢？那就是這些不良習慣都是自己造成的。（即能夠通過自身的行為來改變它們。）

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