華圖能夠取得這樣的成績，主要有以下幾點經驗：選擇巨大市場、制定行業標準、打造精英團隊、公益塑造品牌。表面上看，這些都很簡單，也不難理解，甚至許多公司也有類似的經驗，比如，小米公司董事長雷軍就曾說，創業辦企業，最重要的就是選擇肥大的市場，找到合適的人等。但在這里，我要說，分析一家企業的成敗，不僅要看它做了什么，還要看它是怎么做的，某種程度上，后者比前者更重要。接下來，我分享一下華圖教育的一些管理做法和經歷。

選擇巨大的市場就是定戰略

企業的發展必須明確戰略，這決定了企業的發展方向和資源配置。那如何確定戰略？大公司要運用很多公式和模式，而我則遵從彼得·德魯克的定戰略原則——就是要發現已經發生的未來。

德魯克寫過一本書，就叫《已經發生的未來》，告訴我們要注意那些現在已經發生，注定影響未來的線索，比如，老年人越來越多意味著老齡化社會的到來。華圖教育2001年創辦，2003年進入培訓領域，2004年選擇公務員考試培訓作為主攻方向，至今沒有改變。可以說，華圖教育的快速發展與選擇公考輔導這個巨大的市場有直接關系。自2000年公務員實行考試錄取以來，每年考生都以30%甚至更高的速度增長，一直到2012年，這種增長才告一段落。據不完全統計，近15年來，參加國家和地方各級公務員機關錄用考試的考生多達2700多萬，占大學生畢業人數的38%，名副其實的國內第一大考。從這段過程可以看出，這的確是一個大市場，可2004年這一切都沒有發生，華圖教育又是怎么“看到”的呢？

其實，并不復雜，當時已經看到是因為大學擴招和學生擇業就穩的心態，造成了大學生就業難，而且后一年都比前一年更難。我們知道，自擴招以來，每年都有數百萬大學畢業生，而大學生的出路呢，一般僅有“進企業、讀研、考公務員、出國”等等，其中，只有報考公務員是生活穩定、社會地位高、收入有保障的就業機會。于是華圖教育果斷切入公務員考試輔導的市場，雖然進入之初，市場并不大，但華圖教育始終堅持這個切入點，最終等到了一飛升天的機會。2006年，《公務員法》頒布，明確規定，所有的公務員機關招錄工作人員必經考試，新政策一下子激活這個大市場。由此華圖教育避開了英語、K12等強力競爭行業，減少了資源浪費，而且抓住了為了考上公務員，考生爭先恐后上輔導班的有利時機，推動企業獲得了飛速發展。

運用壓強原則搞研發就是確立競爭優勢

企業的戰略方向明確可以保證大家的方向一致，但如何保證過程走好，則必須區隔對手，建立競爭優勢。確立競爭優勢就是找到行業制高點，運用壓強原則就是集中力量占領這個制高點。包政老師當年草擬的《華為基本法》第二十三條提到：我們堅持“壓強原則”，在成功關鍵因素和選定的戰略生長點上，以超過主要競爭對手的強度配置資源，要么不做，要做，就極大地集中人力、物力和財力，實現重點突破。在資源的分配上，應努力消除資源合理配置與有效利用的障礙。我們認識到對人、財、物這三種關鍵資源的分配，首先是對優秀人才的分配。我們的方針是使最優秀的人擁有充分的職權和必要的資源去實現分派給他們的任務。

可以說，華圖教育就是按照這個方法，在教育培訓行業演繹了一出“壓強突破”。公務員考試每年只是公布招考的職位公告和考試大綱，沒有指定教材。考試科目主要分為《行政職業能力測驗》、《申論》以及面試，內容極其豐富，范圍非常廣泛，涉及的知識和能力考點令考生十分頭疼，華圖教育發現考生的困難，在起步階段，就集中最強大的老師、優秀的編輯和出版資源，編制一套公務員考試的教材，后來每年改版更新一次，不到三年形成完備的公務員考試教材體系，成為業內同類機構和考生共同選擇的優質資料，形成了眾認的行業標準，也為后期的迅速發展奠定了基礎。

構建“利益——事業——命運”共同體就是凝聚精英團隊

創業初期，華圖找到最強的老師，運用壓強原則突破教材的制高點，形成了行業標準，確立了競爭優勢，可如何才能持續呢？畢竟建標準的這些老師們幾乎個個都是人才，甚至不乏無師自通的天才。如果這些人流失出去，公司很難保證原來的競爭優勢，于是我們開始學習理論，最終在德魯克和包政老師的著作中讀到使命宗旨等論斷，特別是包政老師關于利益、事業和命運共同體的內容對我們啟發巨大，他透徹地闡述：沒有對使命愿景作出“共同心靈”上的承諾，我們就無法組織起來，我們就是一群烏合之眾，充其量只是“利益共同體”，不是“事業共同體”與“命運共同體”。我們就沒有力量，就無以克服前進中的艱難困苦，我們就無以同心同德地作出艱苦卓越的努力，使企業始終能夠保持并擁有自身存在的價值與理由。從這個意義上說，百年企業往往是志存高遠的“道德集團”，而不是短視的“利益集團”。那怎么操作呢？我們沒有找到答案，于是憑自己的想法開始實踐，我們就從人的最基本需求做起，分錢、分權、分未來。

分錢就想打造利益共同體。我們先給員工利益，從極少數核心員工開始直到涵蓋普通員工。曾經一個時期，優秀老師的收入遠超中高層管理人員。華圖公司在收入很少的情況下，就堅持給員工提成，甚至股權的分紅。有一年盈利還不到400萬，敢拿出了100多萬進行獎勵，在此激勵下，第二年盈利接近翻翻。

分權就是打造事業共同體。我們千方百計讓員工決策，董事長的職責就是千方百計讓他人干事，自己防崩盤：在華圖公司，每個核心員工都會把公司的事情當作自己事情。員工和老板是平等的。比如，分校的校長自主經營，權責對等。在經營管理上基本自主決策和執行，只要是預算確定的事項，上級部門一般統統放行，極大地激發了積極性和干勁，取得了顯著的成績。

分未來就是想打造命運共同體。我們認為必須讓渡股權，使核心和骨干員工能夠分享企業成長的價值，具有未來的保障。在發展初期，用股權讓渡的方式，抓牢了行業內有影響力的老師，通過艱苦努力形成了行業的標準，至今天這批老師依然在華圖貢獻自己的力量。同時，也使公司的核心管理層穩定團結。讓渡股權之后，一些員工覺得公司不上市，股權就是虛的，于是我們承諾只有公司利潤增長，就拿出合理的部分給員工漲工資和股東分紅，讓員工看到股票的價值是實實在在的，樹立了發展的信心和一起努力的愿望。

深化客戶關系在平時就是建立品牌影響力

通過上面的三招，華圖教育很快在業內立足，并不斷鞏固優勢地位。準備充足后，華圖教育在2007年開始加速向全國發展，建立了一系列的分子公司和教學點，從最初的一個，到目前40多個分子公司和數百個教學點，基本上包括全國大中以上城市和部分縣城。發展過程上，我們始終堅持通過公益活動樹立品牌的影響力和公信力。我們捐建希望學校，開辦免費講座，舉行大學生素質大賽，與團中央合作提供實習機會，出資與教育部合辦國內第一個大學生創業基金等等，不斷拉近了我們與大學生客戶的距離，形成了緊密的聯系，并和部分大學生形成了合作的關系。比如，我們在各個大學應邀開辦的免費講座，只提供大學生最需要的知識和方法，講座中從不做廣告，更沒有從通過講座來招生，贏得了大學老師和大學生的贊譽。通過一系列公益活動，我們吸收一大批熱情、積極的大學生，通過培訓提高他們的能力，并提供兼職或實習機會，支持他們成為我們的學生代理來取得合理收入和成長。就這樣，利用圖書、網絡、學生代理密切聯系學員，提供考前、考中、考后一條龍服務；與高校合辦職業規劃的公益講座，建立品牌，提前在大二大三影響學生，為大四報考奠定條件。

選擇巨大的市場定戰略，運用壓強原則建立競爭優勢，打造利益事業命運共同體凝聚精英團隊和通過公益活動建立品牌影響加速發展是華圖教育“四位一體”的發展辯證法，有方向、有重點、有動力和有加速，環環相扣，緊密相連。其中打造利益事業命運共同體是華圖教育實現超常規發展的動力之源，對華圖的發展起到巨大的推動作用。當然，這個過程中也有不足，比如有個別在后期對公司貢獻不大的人也拿走了股權。因此，華圖開始重新進行價值評估，通過資本市場重新調整。從這點上，我想說的是，許多事情你未必全懂，但方向正確就要敢于操作，否則錯過時機就失去了發展機會，就無事可做，只能后悔。所以，做錯是難免的，但只要能收住，不崩盤，可以大膽試錯。

我們認為華圖教育發展還有更重要的大勢推動，正如華圖教育創始人易定宏博士說，我們只是一群人，堅定不移地干好一件事而已。這件事就是用教育推動社會進步。當今互聯網時代，有積極、消極；有工具、顛覆，我們認為是進化，正是重構人際關系，形成新的生態的好時機，因此充滿了機會。把握機會的關鍵是時間、空間和條件的選擇，條件的基礎常常是自己能力的延長線。如何提供自己能力的延長線，我們的體會是讀書學理論是快樂之花，那用理論原則去指導實踐提業績是幸福之果。

背景資料鏈接：北京華圖宏陽教育文化發展股份有限公司，簡稱華圖教育，是曾經的大學老師易定宏博士創辦于2001年的教育培訓類企業。在僅僅14年的時間內，華圖教育從一家最初只有4名員工，注冊資金10萬元的小公司，成長為新三板資本市場市值60億元、造就近百名千萬富翁教師，是目前該板市值最大的教育培訓企業，并獲得中國馳名商標。

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DAY 5 六大方法有效調動員工積極性

要弄清楚員工的積極性如何調動，先來看一則寓言故事：有一個獵人帶只獵狗去追兔子，追了很遠，獵狗都追不到，于是它就停下來不追了。有個牧羊人就嘲笑它說：“你們兩個之間，最后還是小的跑得快！”獵狗回答說：“你沒有發現我們兩個之間的差別嗎？我跑僅僅是為了一頓美食，所以不值得去拼命，而它跑可是為了保住一條性命！”獵狗跑僅僅是為了一頓美食，所以不值得去拼命，而兔子不跑可就沒了命，二者都是聰明的。

這就說明，如果只給予一點普通的獎勵，是不能讓他們發揮最高的效率的。由此我們想到，對于一個企業的員工，要想調動他們工作的積極性，就必須知道他們需要什么。 

一個企業的成功經營不僅取決于它所擁有的資源多寡，在很大程度上和員工的工作積極性是密不可分的，這不單單表現在一個企業成功運作的時候需要員工的積極性，還表現在當一個企業面臨嚴峻挑戰的時候，員工的團結一致和努力工作往往可以使企業轉危為安，那么如何才能提高員工的積極性呢？

一、一個管理者，首先要制定一個讓員工能應當非常清楚下屬工作的各個環節，了解哪個環節經常發生什么樣的問題，然后給予幫助解決問題或者相應的給予適當的權利以激勵下屬，同時也讓員工感受到您對他的信任和重視，這樣才能使員工在第一時間接受您下達的責任時受到激勵。 

二、如果不是為了生存和發展，沒人會愿意對工作感興趣。員工通常對報酬的關心往往會超過對工作的關心，所以管理者應當對犯錯誤的員工、偷懶的員工進行嚴格的監督和控制，并引導其走上發展自我的道路，這就要求管理者對員工有一定的了解。對于只求生存的員工一定要在工作中讓他們體會到我們工作的公平性，“多勞多得、少勞少得、不老不得”，明確他們工作的重要指標，不能及時跟上工作進度的，是會被公司或社會淘汰的，今天這個社會已經沒了鐵飯碗，所以要求一定要認真完成工作。   

三、在工作中，員工最需要的就是能夠公平競爭。因此，創造公平競爭的環境對提高員工的積極性是非常必要的。在法國，麥當勞的所有員工都處在同一起跑線上，即使一個有文憑的年輕人，也要做4—5個月的助理，學會最基層的工作，如炸薯條、考牛排等，學會保持清潔和最佳服務方法。晉升對每一個人都是公平的，適應快，能力強的人晉升的更快。

四、每一個員工都渴望自己成功。因此，強烈的成就動機會使人具有很高的工作積極性，渴望將事情做得更為完美，提高工作效率，獲得成功。因此，必須讓每一個員工都有機會得到各種成功體驗，培養和提高工作能力，這將更有助于改變他們對工作的消極態度，提高自我的工作積極性。尤其指出：有一種人是屬于自我發展型的，他們工作不是單純的為了生存，而是為了更好的發展自己，希望花更多的時間去表現和學習，希望領導能給他一個展現才能的舞臺，同時他的最終目的是要求表現自己的有用性和重要性，已滿足自我的榮譽感和公司的歸屬感，這種人金錢是次要的，前程是首要的。所以，一個優秀的管理者一定要善于發現并總結員工的各種需求和情況，采取不同的激勵手段使員工工作時達到最佳工作效率。

五、《孫子兵法》說：上下同欲者勝。這就是要創造和諧舒心的民主氛圍——溝通。

溝通可以達到領導和員工的相互了解，使正確的決策和領導很快被人理解和接受，對企業而言，應當擁有一個開放的溝通系統，以增強員工的參與意識，促進上下級之間的意見交流，促進工作任務的有效傳達。溝通的形式很多，包括：職工代表大會、每周例會、廠務公開活動等。通過這些渠道，將發展的難點、職工關心的熱點、廉政建設的焦點——向員工公開，讓員工對此發表意見和建議，通過協商對話、雙向交流，使相互之間、上下之間架起理解和信任的橋梁。 

六、人是社會性動物，需要群體的溫暖。關愛員工，反過來員工就會關愛企業。關愛員工要重視員工的身心健康，注意緩解員工的工作壓力，最大限度地滿足員工的各種興趣需求。應加強文化活動設施建設，開展相應的娛樂活動，既培養他們的團隊精神和競爭意識，又豐富他們的業余生活。同時時刻要關心員工的疾苦。要認真做好調查研究和摸底工作，及時掌握員工的思想和生活情況，千方百計地為他們排憂解難。人是最富于情感的，若企業給員工一份關懷，員工便會以十分的干勁報效企業。

總之，調動員工工作積極性的方法多種多樣，但只有當員工能夠在工作過程中收獲個人成長，員工積極性才可以得以持續不斷的保持。

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