有這么一則職場寓言—“獵狗的故事”，也許有人看過，不過沒關系，的確有意思。更重要的是，其蘊含的啟示與管理哲學包含范圍之廣泛讓我深嘆“書到用時方恨少”。
故事是這樣開始的：
一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒有捉到。牧羊人看到此種情景，譏笑獵狗說“你們兩個之間小的反而跑得快得多。”獵狗回答說：“你不知道我們兩個跑的是完全不同的！我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀！”
目標
這話被獵人聽到了，獵人想：獵狗說的對啊，那我要想得到更多的獵物，得想個好法子。于是，獵人又買來幾條獵狗，凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒有飯吃。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因為誰都不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒的吃。
就這樣過了一段時間，問題又出現了。大兔子非常難捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的獎賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察，發現了這個竅門，專門去捉小兔子。慢慢的，大家都發現了這個竅門。獵人對獵狗說：最近你們捉的兔子越來越小了，為什么？獵狗們說：反正沒有什么大的區別，為什么費那么大的勁去捉那些大的呢?
動力
獵人經過思考后，決定不將分得骨頭的數量與是否捉到兔子掛鉤，而是采用每過一段時間，就統計一次獵狗捉到兔子的總重量.按照重量來評價獵狗，決定一段時間內的待遇。于是獵狗們捉到兔子的數量和重量都增加了。獵人很開心。但是過了一段時間，獵發現，獵狗們捉兔子的數量又少了，而且越有經驗的獵狗，捉兔子的數量下降的就越利害.于是獵人又去問獵狗。獵狗說“我們把最好的時間都奉獻給了您，主人，但是我們隨著時間的推移會老，當我們捉不到兔子的時候，您還會給我們骨頭吃嗎？”
長期的骨頭
獵人做了論功行賞的決定。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數量與重量，規定如果捉到的兔子超過了一定的數量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數量的骨頭.獵狗們都很高興，大家都努力去達到獵人規定的數量。一段時間過后，終于有一些獵狗達到了獵人規定的數量。這時，其中有一只獵狗說：“我們這么努力，只得到幾根骨頭，而我們捉的獵物遠遠超過了這幾根骨頭。我們為什么不能給自己捉兔子呢?”于是，有些獵狗離開了獵人，自己捉兔子去了。
骨頭與肉兼而有之
獵人意識到獵狗正在流失，并且那些流失的獵狗像野狗一般和自己的獵狗搶兔子。情況變得越來越糟，獵人不得已引誘了一條野狗，問他到底野狗比獵狗強在那里。野狗說：“獵狗吃的是骨頭，吐出來的是肉啊！”，接著又道：“也不是所有的野狗都頓頓有肉吃，大部分最后骨頭都沒的舔！不然也不至于被你誘惑。”于是獵人進行了改革，使得每條獵狗除基本骨頭外，可獲得其所獵兔肉總量的n%，而且隨著服務時間加長，貢獻變大，該比例還可遞增，并有權分享獵人總兔肉的m%。就這樣，獵狗們與獵人一起努力，將野狗們逼得叫苦連天，紛紛強烈要求重歸獵狗隊伍。故事還在繼續。
只有永遠的利益，沒有永遠的朋友
日子一天一天地過去，冬天到了，兔子越來越少，獵人們的收成也一天不如一天。而那些服務時間長的老獵狗們老得不能捉到兔子，但仍然在無憂無慮地享受著那些他們自以為是應得的大份食物。終于有一天獵人再也不能忍受，把他們掃地出門，因為獵人更需要身強力壯的獵狗。
微骨公司誕生了
被掃地出門的老獵狗們得了一筆不菲的賠償金，于是他們成立了微骨公司。他們采用連鎖加盟的方式招募野狗，向野狗們傳授獵兔的技巧，他們從獵得的兔子中抽取一部分作為管理費。當賠償金幾乎全部用于廣告后，他們終于有了足夠多的野狗加盟。公司開始贏利。一年后，他們收購了獵人的家當。
微骨公司的發展
微骨公司許諾給加盟的野狗能得到公司n%的股份。這實在是太有誘惑力了。這些自認為是懷才不遇的野狗們都以為找到了知音：終于做公司的主人了，不用再忍受獵人們呼來喚去的不快，不用再為捉到足夠多的兔子而累死累活，也不用眼巴巴地乞求獵人多給兩跟骨頭而扮得楚楚可憐。這一切對這些野狗來說，這比多吃兩根骨頭更加受用。于是野狗們拖家帶口地加入了微骨，一些在獵人門下的年輕獵口也開始蠢蠢欲動，甚至很多自以為聰明實際愚蠢的獵人也想加入。好多同類型的公司象雨后春筍般地成立了，骨易，啃骨，中骨….一時間，森林里熱鬧起來。
F4的誕生
獵人憑借出售公司的錢走上了老獵狗走過的路，最后千辛萬苦要與微骨公司談判的時候，老獵狗出人意料的順利答應了獵人，把微骨公司賣給了獵人。老獵狗們從此不再經營公司，轉而開始寫自轉《老獵狗的一生》，又寫：《如何成為出色的獵狗》，《如何從一只普通獵狗成為一只管理層的獵狗》《獵狗成功秘訣》《成功獵狗500條》《窮獵狗，富獵狗》，并且將老獵狗的故事搬上屏幕，取名《獵狗花園》，四只老獵狗成為了家喻戶曉的明星F4.收版權費，沒有風險，利潤更高。
故事是不是很精彩？
接下來從人力資源管理的相關角度談談筆者的認識，希望可以拋磚引玉。
一、管理的基礎
需要是產生行為的動力，人力資源管理者應及時了解員工需求，并針對性的采取應對措施。但凡專業進行了人力資源管理或管理專業系統學習或培訓的同行應該都接觸過“管理心理學”或“組織行為學”的課程，之所以學習這門課程是希望通過研究組織中人的心理和行為表現及其規律，提高管理人員預測、引導和控制人的行為的能力，以實現組織既定目標的科學。其中有一個非常著名的理論——“馬斯洛需要層次理論”，它闡述了一般人的需求層次，并說明人的行為總是有主導需求決定。同樣，作為人力資源管理者，無論是人力資源部工作人員還是直線管理工作人員，都應當向我們的“獵人”學習，及時了解員工的合理需求，作為制訂政策的出發點。將員工剔除在管理之外，最終的結果只會是閉門造車，政策與實際情況相背離或是不符合。
曾經參加一次培訓中研討如何留住員工，有人提出員工離職率太高怎么辦的問題，有位曾做過咨詢的同仁比較激動的闡述應從人事幾大模塊出發做一些工作，諄諄教導，言之甚詳；感動之余，心下一想，如此這般固然很好，倘能做到這些，其整個的管理水平應該來講已可達到的較高的層次了。因為“留住”員工確是一項極為系統的工作，涉及到人力資源管理和管理實務的方方面面。從長遠來看，將人力資源管理做到實處、做到較高的水平確實能夠解決保持員工的穩定性的問題，但需要時間、精力和摸索。短期內行之有效的方法，我想應該是進行離職原因調查或離職面談，了解員工離職的真實原因，因為員工離職也會存在種種的機會成本的考慮，只有當員工的某一需求長期未能達到或經過努力也未達到時，才會使員工產生“離意”以致“離職”。匯集當月或幾個月的調查結果，相信真實原因會水落石出，也就是“主要矛盾”，先集中全力解決主要矛盾，喚起員工對人力資源管理的信心，從而再進行一系列的工作，我想人力資源管理成功的比率會更高一些。
同時，從這個故事中也應該看到，在不同的階段，獵狗的需求都是不一樣的，正如同馬斯洛的需要層次理論一樣。從最初的希望“有骨頭吃”到希望“年邁體弱時有骨頭吃”，繼而是希望“有兔肉吃”，最后是自己組建公司，慢慢由開始的解決生理需要到后來的希望可以“自我實現”，倘若人力資源管理忽視了這些需求，最終只能導致獵狗的流失，從而使競爭對手更多、更強。
必要的工作。只有這樣，可以更準確的了解大多數員工的需求，檢討過去工作中的不足之處，看看我們所謂的“政策”是否符合“民意”，只有讓“人力資源管理”的方方面面真正被接受“人力資源”接受，才會產生更加深遠的效應。
二、適當的考核、分配與激勵
整個故事的發展也可以說是制度變遷的小小縮影，最初分配的依據是數量，忽視了質量，即兔子也有大小之分，工作也有難易差別。完全依據數量進行分配，就好像吃大鍋飯，干好干壞一個樣，嚴重影響了工作人員的積極性，導致大兔子越來越少；于是進行改革，按照一段時間兔子的數量和質量進行考核，決定下一階段的分配量。因分配僅僅考慮了短期利益，忽視了兔子的長遠利益，引起了不滿。然而考慮了兔子的長期利益，直接與獵物掛鉤，卻影響了獵人的利益，于是雇主利益與雇員利益發生了沖突。到底如何將短期利益和長期利益相結合，在不損害雇主利益的前提下，將能工巧匠留在公司長期賣力服務呢？然而后面的故事告訴我們，其中有一方法即是前一陣子鬧騰得比較兇的“員工持股”分配方法，堪稱分配制度一大創舉，既不損害雇主的當前利益，又能激發員工的積極性，又可起到長期穩定員工的功效，三效合一，何樂而不為呢？
考核的目的有很多，多數情況下會將考核與薪酬掛鉤，即根據考核成績適當調整薪酬，從而使得考核成績的實效性更大，更能發揮作用。因為考核的結果是如此的和眼前利益掛鉤，于是，考核標準、考核的公平公正性便浮出水面等待人力資源工作者的討論和實踐。總之，考核是擺在每位人力資源管理工作者面前的一道頗具技術性和見智見仁的難題。
分配方式應結合激勵進行，所以有專家和學者提出了薪酬的設計應達致內外公平，對外具有競爭力才可能找到比較適合的人員。當然激勵并不僅僅是薪酬等看得見的東西，一方面如上文談到的應結合員工的需求，另一方面要將物質和精神方面結合起來，才可以真正達成激勵的目的。
三、管理還應做好職業生涯設計工作
如預言中所談到的，老獵狗雖然落得了被掃地出門的下場，可故事的發展并不是哀嘆老獵狗為給老獵人獵兔奉獻了畢生的經歷，居然下場慘淡；也沒有譴責老獵人沒有一點人情道義，居然就這樣將老獵狗敢出了門。因為這是現實中的一項正被人人接受的準則，企業的管理由小作坊的人情化管理已經慢慢走向制度化和人性化，市場的“結果導向”和“優勝劣汰”就是最合理的規則。或者故事的發展最后引得你莞爾一笑，不過也是意味深長的一笑，因為“老獵狗”最后的輝煌創業或許已經為準創業者的榜樣，也是職場經理人一個比較不錯的出路。
回到我們討論很久的馬斯洛需求層次理論上來，當員工較低層次的需求得到滿足后必然會走向較高層次的需求的追求，而且目前從雇員結構來看，已經慢慢走向多元化，SOHU族、“飄”一族、工作不再是必需的謀生手段，人們越來越注重精神上的享受和“自我實現”，在工作上或其他方面體現自我的人生價值。于是新的課題出現在人力資源管理者的面前，如何對員工或者對自己進行“職業生涯規劃”，用什么樣的愿景激勵員工或者是自己呢？
老獵狗在進行常規的獵兔工作的同時，它一定也在默默修煉自身的技巧，將技巧的東西轉化為理論，有位老總看了這則寓言后，感嘆了兩句：“變化是永恒的”，強調了創新意識的重要性；另一句，“武不長久、文長久”，這一句比較有哲理，因為故事的引言有這么一句：“干活的總是拿得少的，拿得多的都是不干活的”。仔細想想事實好像確實是這樣的。
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