第一部分 崗位分析 一、什么是崗位分析 1、什么是崗位分析 2、崗位分析的作用 二、崗位分析的方法 1、部門與崗位職責的關系 2、常用的崗位分析的方法 三、崗位分析的步驟與流程 1、組織結構設計 2、部門職責設計 3、崗位職責設計 4、崗位任職資格設計 5、常見的崗位設計誤區 四、如何確定編制的工具方法 1、業務數據分析法 2、勞動效率定編法 3、采用相關比例法 4、采用預算控制法 第二部分 任職資格 一、任職資格體系設計要點 1、能力模型的介紹 2、雙重晉升路線設計 3、專業等級評估標準設計 4、等級評估技巧及操作流程 二、任職資格體系的典型應用 1、企業任職資格與薪酬激勵 2、構建培訓體系與學習地圖 3、采用企業人才梯隊的建設 4、針對核心管理人才的培養 三、 任職資格(勝任力)的ASK模型 1、全員核心勝任能力 2、綜合通用勝任能力 3、崗位專業勝任能力 四、構建任職資格體系建立、推行實施的企業軟環境 1、任職資格體系推行實施所需要的軟環境 2、雙重晉升通道如何才能夠真正發揮作用 3、任職資格應用方案推行實施的先后順序 第三部分 績效面談 一、績效面談 1、管理就是溝通 2、績效面談的方式方法 3、績效面談在績效管理中的作用 4、不同績效管理階段績效面談的目的和側重點 二、績效低下因素分析 1、個體為什么績效不佳的原因 2、團隊績效為什么績效不佳？ 三、績效面談中激勵的重要性 1、激勵的概念 2、激勵的種類 3、為何用激勵技巧 4、傳統的激勵理論 四、面談中激勵的重要因素 1、了解員工工作的動機 2、有關需求的排序 3、面談中幾種有效的激勵方式 （1）成就感 （2）鼓勵主動 （3）受到承認 （4）豐富工作 （5）承擔責任 （6）得到支持 五、面談中如何激勵激勵下屬 1、談話行為的針對性 2、怎樣把握激勵的時機 3、怎樣從心理上支持下屬 4、怎樣避免不恰當的許愿 5、怎么滿足員工的顯性需求與隱性需求？ 6、怎樣既不畫大餅又能讓對方看到希望？ 7、如何幫助部屬規劃新的職業上升通道？ 六、績效面談類型 1、單項勸導式 2、雙向傾聽式 3、解決問題式 4、面談綜合式 七、績效面談溝通技巧 1、“漢堡包”談話方式的運用 2、對評價結果進行描述而非判斷 3、評價結果需要具體而不是籠統 4、避免使用極端化的言語進行評價 5、通過問題解決方式確定未來績效目標 6、鼓勵下屬充分參與，關注和肯定下屬長處 八、績效面談中的同理心溝通 1、同理心溝通的習慣 2、如何傳遞積極期望 3、上下級之間溝通的障礙 4、為什么應避免自傳式回應 5、期望管理在上下級關系中的運用 九、增強績效面談有效性途徑 1、強化績效面談理念，形成良好溝通氛圍 2、建立系統完善的面談制度，保障績效面談的有效推行 3、注重績效面談培訓，提高管理者績效面談的技巧和能力 4、加強管理過程中的績效溝通，將績效面談貫穿績效管理各環節