解決5問題，讓企業向培訓要回報

培訓是企業經營管理系統中的一個環節，培訓這個環節要發揮作用需要整個企業系統的支撐，如果孤立的看待培訓，就會產生“頭疼醫頭，腳疼醫腳”的培訓短視癥。

員工缺乏培訓的動力和壓力

　　從組織行為學的角度分析，組織成員的行為都是有動機的或者是迫于某種壓力。如果員工找不到培訓的動機或者企業也沒有績效考核壓力，他們就不會主動參加培訓，更不要說認真對待培訓了。很多企業的績效考核體系不健全，甚至是沒有，員工沒有樹立目標導向和業績導向，員工缺乏“通過培訓――提升自身能力――進而提高績效――獲得獎勵”的思維習慣。由于沒有績效考核體系，甚至是吃大鍋飯，員工也沒有什么壓力，覺得維持現狀也可以，員工感覺培訓對他們意義不大。

　　不少企業沒有做員工職業生涯規劃，更不用說做員工勝任力評估了，這樣員工不明確自己在企業的晉升路徑，對未來的發展很迷茫，不清楚向上晉升所需要的素質與能力，不知道如何獲得這些素質與能力，這些直接導致員工對培訓的認知不足。

　　此外，惰性是絕大多數人身上都有的毛病，如果沒有監督約束機制，員工很容易在工作中產生惰性。企業引入競爭和淘汰機制，會給員工一定的壓力，在這種壓力下，員工會尋求破解壓力的方法，通過不斷學習來增強本領是絕大多數人都會選擇的方法。

企業缺乏培訓管理體系

企業培訓管理看似很簡單，但真正做好并不容易。很多企業沒有認識到這一點，培訓管理在人力資源管理中扮演了一個并不重要的角色，隨便掛在一個人身上，就讓他負責了。培訓沒有制度，沒有流程，沒有調研，沒有測評，沒有跟蹤反饋等，培訓的效果自然要打折扣了。培訓要發揮作用，需要構建培訓管理體系。

企業組織的培訓要符合受訓者的實際需求

　　對培訓的評價本來就會“仁者見仁，智者見智”。企業做培訓決策應該先調查一下，根據企業發展的要求，員工需要具備哪些知識和技能，員工自身感覺哪些方面比較欠缺，綜合多方面因素，再制定具體的培訓方案，選擇相應的培訓產品。在這些決策里包含了很豐富的內容：培訓的需求、培訓的目標、培訓的受眾、培訓的內容。這樣做出的培訓決策才有針對性，在企業內部才有市場。很多管理者在做決策的時候，并不是這樣做的，他們先看市場上什么培訓產品受歡迎，然后買進來，再組織員工參加培訓。有的員工就覺得培訓的內容跟他的工作沒有太大的關系;或者培訓的內容他已經很熟悉了，有點炒現飯;有的員工覺得培訓跟企業實際相差太大等。總之，培訓要有的放矢，把有限的培訓經費用在企業和員工最需要的地方。

慎重選擇培訓老師

　　不是名氣越大越好，名氣越大的講師費用越高，其培訓不一定就能滿足企業的需求，對培訓費用的擠占也比較嚴重。所以，在選擇培訓老師之前，要充分考慮企業培訓需求的內容、層次及員工的接受能力。老師選擇不當，員工不認可老師的資歷、見解和授課風格，培訓自然就會讓人覺得“沒勁兒”。

　培訓時間的選擇也很重要

　　培訓安排在周末或者節假日，員工身在培訓現場，心卻四處飛揚，這樣的培訓效果也不會好。實際上，很多企業喜歡把培訓安排在節假日里，企業的邏輯是：培訓是福利，員工在節假日里培訓是在接受福利。實際情況是：當閑暇變得十分寶貴的時候，員工就會反感甚至抵觸占用節假日進行培訓。

　　綜上所述，培訓是企業管理系統的一個環節，培訓要產生預期的效果，需要企業整個系統的支撐，尤其是企業文化、企業績效考核制度、晉升與淘汰制度的支撐。培訓本身也是一個系統，需要完善企業培訓管理體系，有針對性的通過滿足員工的培訓需求進而解決企業的一些實際問題。重視培訓是企業持續發展的一個重要舉措，企業不應該簡單的把培訓當作一種成本，或者當作一種福利發給員工，應該把培訓作為一種投資――著眼于構建企業持續生命力的戰略投資。

來源：互聯網