怎樣做好培訓需求分析？

對于培訓需求來說，下面的一句話同樣適用：

找準問題，一線藕絲牽大象；問題失準，千鈞大錘砸蒼蠅。

培訓的效果首先取決于培訓需求分析的準確性和針對性。而目前大多數企業培訓的現狀，不是領導拍腦袋做決策就是隨波逐流，流行什么學什么，這應該是導致培訓效果甚微的關鍵所在。

 那么如何做培訓需求的分析呢？下面是幾點參考性的建議。

一看企業戰略目標。每年年初，企業都會規劃戰略目標或者內部管理建設的主題，例如“基礎建設年”、“精細化管理年”、“質量改善年”等等。培訓的目標首先應服務于企業的戰略，培訓主題要與企業年度規劃主題相符，開展此類培訓也便于獲得公司高層的支持。

二看企業績效問題。培訓是企業的投資，而不僅僅是給員工的福利，培訓必須實實在在的解決企業面臨的問題。培訓需求分析，必須從企業存在的實際績效問題入手，可以通過數據收集的方法，了解企業的產品的合格率、事故發生率、成本率、投訴率、交貨期、離職率等主要指標，若企業在這些重要的指標方面存在問題，培訓便可從此入手。但是，需要注意的是，通過這些數據只可以看到企業存在的問題，但是問題產生的根本原因是什么，到底是誰的問題，需要層層剖解，追本溯源，找到問題的核心所在，只有這樣才能從根本上解決問題。這個時候日本企業中很流行的5w1h就派上了用場。

三看企業動態因素，也就是企業經營管理中變化的因素。因為這些變化企業產生了需要著力提高的一些“點”。比如相對于去年，發生了哪些與管理相關的變化，這些變化往往是培訓需求的來源。例如，企業戰略調整升級，新任各層級管理人員晉升到崗，國家法規提高了對產品安全、質量等的要求，引進了一套新的系統或者技術等等，這都會產生新的培訓需求。

四看培訓對象個人需求。卓越的企業總是將個人的發展與企業的發展緊密結合起來的，在進行受訓對象的培訓需求分析時，應結合企業對受訓對象的人才發展規劃及其個人需求，合理安排培訓，這樣既能保障企業的利益，也會獲得受訓對象的積極支持，因為這樣的培訓對受訓對象有直接好處。培訓需求分析，應根據受訓對象的現有崗位需要以及未來發展的需要，基于對受訓對象現有勝任力素質水平的測評和考核，遵循“缺什么，補什么”的原則，只有這樣才能有的放矢，提升培訓的效果。

 下面再談一下培訓需求調研的方法。需求調研切忌僅憑一家之言，如簡單給相關人員發一份調研問卷，上面羅列出一系列課程，讓其再上面化鉤鉤，選什么課就上什么課；或者簡單的詢問受訓對象的上級，受訓對象在能力方面存在哪些不足等等。這樣的需求分析無異于盲人摸象，缺乏全面性和客觀性。系統而全面的了解培訓需求，需從組織戰略、任務、個人三個層次著手，進行全面、深入的調研。調研對象除了受訓者本人外，還需對其上級、下級進行調研和訪談，還需向公司高層進行調研，只有這樣才能保證需求分析的準確性、客觀性、全面性。

在此調研基礎上培訓師再結合企業的戰略、任務細化培訓方案，反饋給企業征求意見，經過幾次這樣的來回，最終敲定培訓方案。如此，培訓效果才可能達到最大化。