九同企管根據在長三角民營企業百余家企業診斷咨詢案例的經驗，對民營企業人力資源管理的研究總結發現，用人問題是眾多中小企業硬傷：為什么中國的民營企業走不出“十年生命”的陰影？民企治理專家曾水良認為“用人”問題始終是中小民營企業一個難以突破的瓶頸，限制了其本身的發展。

　　在當代市場競爭中，人才戰略競爭日益激烈，企業間的競爭實際上是人才的競爭。人才是企業的核心，是企業最大的資源、成功的根本。可以說，沒有高質量人才的企業是沒有競爭力的企業，沒有高素質人才的企業是沒有前途的企業。

　　然而，我國許多民營企業并沒有真正樹立一種“得人才，得天下”的人才觀，在大都民企老板思想的側重點重視硬件，如廠房、機器、設備、資金、投資項目、技術資料等，所謂的重視人才只對技術人才有所尊重，對管理及業務人才缺乏尊重。企業并未貫徹執行以人為本的管理思想，并未建立健全用人機制和創造出一種尊重人才、團結人才的氛圍，未能發揮人才的積極性和創造性。這些民營企業在對待人才的問題上，還存在許多不足之處。

　　用人瓶頸

　　人才機制通病是由多方面引起的。表面上是政見不合，深層次還是反映出我國民營企業發展在理念與實踐操作上的不健全，特別是民營企業做大后的利益分享機制不健全。

　　民營企業的家族化經營，個人式獨裁在當今十分普遍，伴隨著企業的成長和職業人才的介入，加之目前民營企業缺乏足夠的發展前景和良好的企業文化來約束住員工，可能會導致民營企業家的權力衰弱而人才的勢力膨脹。九同企管曾水良認為，在這種情況下，由于民營企業家難以駕御人才的工作，老板會很自然的選擇讓其走人；或者由于人才的能力已趨于最大極限，而民營企業家在潛意識里僅僅是把人才看作是雇傭關系，為企業的更大發展，老板會選擇“過河拆橋”。

　　此外，由于企業很少重視職業意識與職業操守的培養，缺乏正確的職業觀，導致職業人才隊伍的職業意識與職業操守的缺乏。面對民營企業家的苛刻要求，跳槽成了員工的家常便飯。

　　目前，高素質的專業人才與管理人才是民營企業最稀缺的資源，企業發展越快對人才的需求就越大。九同企管曾水良認為，任何企業如果不能從戰略的高度，以投資的眼光看待人力資源的問題，其發展遲早會遇到瓶頸。

　　可喜的是，民營企業高層領導已充分認識到了人才的重要性，正在不斷采取新措施完善人力資源管理。但就企業管理的兩大方面管人和管事而言，管事易而管人難，因為人是活動的、復雜的、有七情六欲和價值取向的。因此，對一個急需人才大踏步前進的企業來說，欲在短時間內依靠自身的力量搞好人力資源管理是有一定困難的。

　　突破之道

　　對民營企業而言，建設規范化的人力資源管理體系，九同企管曾水良認為，必須要有效把握以下幾個方面：建立以績效為中心的績效管理體系；落實“以人為本”的理念；沉淀福利制度；人力資源和市場化對接；平衡“體制內”與“體制外”的員工；加大人員的技能開發與能力培養；重視人員的培訓開發，重視權力下放與精神激勵；以心換心，贏得人才忠誠；建立企業的核心能力體系。

　　人才參加工作，絕不僅僅是為了物質待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴和實現自我價值。長期以來，我們慣有的思維局限了我們對于管理的人性化認識，忽視了人才潛能與情商的管理與開發。人才比普通員工更強調自我價值的實現，企業應該給予積極配合而非純粹的利用，這是任何企業都不能忽視的，而我們的企業恰恰在這里存在極大的認識誤區。

　　過于忽視人性是管理的一大失敗。尊重人才，意味著人才不僅是工作的伙伴，還是生活中的朋友，彼此之間在人格上是同等的；也意味著工作本身不是強迫經理人必須服從。對人才來說，不再是單純被使用，而是在雙方協商自愿的基礎上，選擇更利于人才成長的工作項目和問題解決之道。這樣，管理者與人才不再是單純的命令發布者和被動接受者、實施者，而會很容易地結成事業上的工作伙伴，工作也就成了人才追求自我實現的一個價值平臺。民企治理專家曾水良認為企業的人力資源管理政策就會很自然地考慮人才的需求，容易贏得人才的認可和贊同，在此基礎上選擇合適的激勵措施保障其創造力的發揮。

　　人往往在感受到被關心的情況下才會感到自信，并希望這種關心能用金錢或其他無形的東西表示。只有人才感到你在關心他們，才會追隨你，為你賣命干?！板X不是萬能的，但是沒有錢是萬萬不能的。”民企治理專家曾水良認為單純的給人才高工資，已證明不太能發揮應有效用了，那樣企業始終沒有人才的利益參與，有必要做些改變以讓他們隨著企業的成長更清楚地看到希望。