其實，有關遲到考勤的話題，我更想談的是另一個案例，以及由此而引申出的管理話題。

曾經有個學員問了我這么一個問題：耿老師，就不能遲到這個考勤問題，怎么談“落地”？我們公司，對銷售等部門在遲到問題上并沒有過分的要求，但有些部門，比如客戶服務部，就必須不遲到了，可怎么強調都不行，有什么方法能夠讓他們都不遲到么？

這個問題，不太好回答，因為，我個人就不太相信現實中能夠真正做到讓所有員工，哪怕是某個部門的所有員工長期都絕對不遲到。

我無奈的向這個管理者咨詢：您公司客戶服務人員一共多少人？

學員：25個。

我：目前這25個人中每個月大概有幾人次遲到呢？

學員：大概8人次左右。

我：是主要集中在個別人呢？還是都有？

學員：也沒有集中在個別人，都有吧。

我：那目前咱們公司主要是采用什么手段來控制遲到這個事情的呢？

學員：應該算是挺嚴的，一方面有相應的現金處罰，根據不同的程度會在當月工資中有相應的體現，另外，有專人負責監督，有人遲到，一般會有專人與其交流一次，了解真實情況，我們也不能太不盡人情，有時員工也確實有特殊情況。

我：那目前這個部門工作情況你還滿意嗎？

學員：一般吧。個人感覺員工積極性和主動性不夠。

我：噢？工作積極性和主動性不夠，你是對他們工作效率和工作質量不太滿意？

學員：是這樣，我就是為這個而頭疼。

我：哦。那我想了解一下。針對這個部門的績效考核做的如何？

學員：績效考核？一直都在做，不過好幾年沒什么變化了。我在想，連考勤制度都推行不下去，績效考核就更難了。

我微微點頭：那這個部門的培訓制度可能也沒有推行下去吧？

學員有些詫異：是的。

我：我想，我明白問題在哪了。

……

經過一翻交流，這個學員大體上有了新的認識。

這個學員所遇到的問題，并不在考勤制度是否落地上，而在于公司制度推行中側重點的偏差。考勤往往不是制度落地中的主要及核心內容，我們不能把主要精力放到這樣的事情上，反而造成其它更重要制度推行的缺失，從而使得制度推行與原有的管理目標產生偏差甚至背離。

在這個案例中，管理的重點問題是員工的積極性和主動性，但這個問題靠考勤制度的推行落地是解決不了的。所以，我們必須全面的看待制度落地，同時抓住不同時期制度落地的重點，畢竟，制度的制定和推行只是手段，都是為管理服務的。

我們打個比方來形象的理解這件事情。就像這幅圖片所描述的一樣，制度在管理中有三種不同的價值和作用：1、屏障保護；2、推動；3、拉動。

第一種作用，屏障保護。就像道路兩邊的護欄一樣，明確的告訴我們路的邊界在什么地方，我們不能越界，否則就很危險。這類制度有一定的約束作用，也明確的顯示出了組織的各種底線。比如，商業機密的保護、基本的上下班時間、內部的權限等等。這是制度對組織的正常運行的基礎保障。上面案例中提到的遲到考勤制度就有這樣的作用。

第二種作用，推動，強調的是前進的方向和動力，不過這種動力在一定程度上講是組織加給員工的，對員工而言是被動接收的。比如企業的基礎培訓制度，對員工的能力提升是有好處的，但對員工而言，許多培訓是被強制參與的，如果沒有相關制度限制，這些培訓很可能形同虛設。再比如各類考核制度都有這樣的作用。

第三種作用，拉動，強調的也是前進的方向和動力，與推動不同的是，這種作用對員工而言不是被動的，而是主動的。具有這種作用的制度大多是引導性的和激勵性的。比如績效制度就是這樣。