其實，有關遲到考勤的話題，我更想談的是另一個案例，以及由此而引申出的管理話題。
曾經有個學員問了我這么一個問題：耿老師，就不能遲到這個考勤問題，怎么談“落地”？我們公司，對銷售等部門在遲到問題上并沒有過分的要求，但有些部門，比如客戶服務部，就必須不遲到了，可怎么強調都不行，有什么方法能夠讓他們都不遲到么？
這個問題，不太好回答，因為，我個人就不太相信現實中能夠真正做到讓所有員工，哪怕是某個部門的所有員工長期都絕對不遲到。
我無奈的向這個管理者咨詢：您公司客戶服務人員一共多少人？
學員：25個。
我：目前這25個人中每個月大概有幾人次遲到呢？
學員：大概8人次左右。
我：是主要集中在個別人呢？還是都有？
學員：也沒有集中在個別人，都有吧。
我：那目前咱們公司主要是采用什么手段來控制遲到這個事情的呢？
學員：應該算是挺嚴的，一方面有相應的現金處罰，根據不同的程度會在當月工資中有相應的體現，另外，有專人負責監督，有人遲到，一般會有專人與其交流一次，了解真實情況，我們也不能太不盡人情，有時員工也確實有特殊情況。
我：那目前這個部門工作情況你還滿意嗎？
學員：一般吧。個人感覺員工積極性和主動性不夠。
我：噢？工作積極性和主動性不夠，你是對他們工作效率和工作質量不太滿意？
學員：是這樣，我就是為這個而頭疼。
我：哦。那我想了解一下。針對這個部門的績效考核做的如何？
學員：績效考核？一直都在做，不過好幾年沒什么變化了。我在想，連考勤制度都推行不下去，績效考核就更難了。
我微微點頭：那這個部門的培訓制度可能也沒有推行下去吧？
學員有些詫異：是的。
我：我想，我明白問題在哪了。
……
經過一翻交流，這個學員大體上有了新的認識。
這個學員所遇到的問題，并不在考勤制度是否落地上，而在于公司制度推行中側重點的偏差。考勤往往不是制度落地中的主要及核心內容，我們不能把主要精力放到這樣的事情上，反而造成其它更重要制度推行的缺失，從而使得制度推行與原有的管理目標產生偏差甚至背離。
在這個案例中，管理的重點問題是員工的積極性和主動性，但這個問題靠考勤制度的推行落地是解決不了的。所以，我們必須全面的看待制度落地，同時抓住不同時期制度落地的重點，畢竟，制度的制定和推行只是手段，都是為管理服務的。
我們打個比方來形象的理解這件事情。就像這幅圖片所描述的一樣，制度在管理中有三種不同的價值和作用：1、屏障保護；2、推動；3、拉動。
第一種作用，屏障保護。就像道路兩邊的護欄一樣，明確的告訴我們路的邊界在什么地方，我們不能越界，否則就很危險。這類制度有一定的約束作用，也明確的顯示出了組織的各種底線。比如，商業機密的保護、基本的上下班時間、內部的權限等等。這是制度對組織的正常運行的基礎保障。上面案例中提到的遲到考勤制度就有這樣的作用。
第二種作用，推動，強調的是前進的方向和動力，不過這種動力在一定程度上講是組織加給員工的，對員工而言是被動接收的。比如企業的基礎培訓制度，對員工的能力提升是有好處的，但對員工而言，許多培訓是被強制參與的，如果沒有相關制度限制，這些培訓很可能形同虛設。再比如各類考核制度都有這樣的作用。
第三種作用，拉動，強調的也是前進的方向和動力，與推動不同的是，這種作用對員工而言不是被動的，而是主動的。具有這種作用的制度大多是引導性的和激勵性的。比如績效制度就是這樣。
在前面的案例中，很明顯學員公司所遇上的員工不積極不主動的問題并不是制度在屏障保護上的缺失，而是推動與拉動作用的缺失。所以，面對這個問題，一味的強調考勤制度是很難解決問題的，而應該在績效考核等具備推動與拉動作用的制度上多下下功夫。
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