一些證據表明，現在的管理者正面臨這樣的情景：
□管理壓力的增大和管理失誤的增多
□現在的團隊領導需要更高超的人際交往技能
□現在的管理人員更多、更經常地受到對其個人技能的評估
□許多管理人員仍然沿用命令和控制的管理風格，導致員工缺乏忠誠度和責任感
□在職的管理者中有60%的人沒有接受過管理培訓
在現代商業企業中，人們逐漸認識到資本并不是絕對的重要，尤其是在高技術和服務性行業中，企業的績效受管理質量（而不是資產）的影響。技術本身并不能帶來高生產力，但是管理有效、訓練有素、激勵得當的員工能帶來可以衡量的績效和企業的核心競爭力。
過去，是通過專業技能和“完成工作”的能力來選拔管理者，這些人在管理能力上的技能可能很低，他們可能是一個業務能手，但只能單打獨斗，無法率領團隊。研究表明，有效管理能對生產力和效益的提高產生巨大的影響，這種影響涉及到企業戰略、目標設立、訂立計劃、有效執行、達成目標、獲取成果的各個方面。而管理者失職（即雖在管理之位，但缺乏所需要的管理能力）而導致的企業決策失誤為企業帶來無以計數的損失。
我們發現，管理者越來越對傳統的“老板”式的管理作風不滿意，并且認識到提升他們的管理技能對提高企業業績表現和生產力的必要性。現代的管理者需要具有出色的管理教練技能，這些管理教練技能令他們能夠：
□了解和洞察自己和組織，這使管理人員更加靈活適應企業發展需要
□認識并有效地處理管理壓力
□有效的管理企業，如：戰略規劃、協調資源、談判和解決問題
□正確決策，有效執行，提高績效等
那么，管理者與管理教練有什么分別呢？研究表明，管理者與管理教練的區別就在于：
管理者更傾向于指揮，命令，控制，而管理教練更傾向于引發，支持，鼓勵
管理者更傾向于“正確地做事”，而管理教練更傾向于“做正確的事”
管理者關注“事”，而管理教練關注“人”
管理者更傾向于給對方提供答案，而管理教練更傾向于讓對方發現答案
管理大師彼得·德魯克在他的著作《21世紀的管理挑戰》里寫到“在20世紀，管理所做的最重要也是唯一的貢獻，就是把生產過程工體力勞動員工的生產率提高了50倍；在21世紀，管理需要做出的最重要貢獻，是使知識員工的生產率得到同樣的提高。”
在歐美企業調查的事實證明，單純的培訓并不能給管理人員提供他們需要的技能。在技能傳授中，一個很關鍵的因素是獲得實踐的機會和建設性的回應。對私有企業的研究表明，只進行培訓，可以使生產力提高22.4%，而培訓和教練相結合，可以使生產力提高88%。
歐美企業家在過去15年的企業實踐中，總結提煉了一套非常實用有效的管理教練技術（MCC），可令中國的企業管理者借鑒和引用，這套管理教練技術主要包含了三個部分：
第一部分：管理教練的核心能力
這部分主要包含了一個管理教練如何正確決策？怎樣聆聽員工，令員工積極參與？怎樣問有效的教練問題，令員工發現答案？怎樣區分事實與假設，區分問題前因與后果？怎樣回應員工，令其去除防衛心理，知曉只有正確的行動才可有正確的結果？如何與員工建立坦誠、信任的教練關系。
第二部分：管理教練技術及應用
這部分主要包含了實用的管理教練技術，令管理者知曉怎樣訂立正確的業績目標？怎樣訂立清晰的行動目標？怎樣令目標有效執行？如何區分執行的關鍵，尋找最佳杠桿點？怎樣教練員工提升業績？怎樣教練員工增加效益？
第三部分：引發式管理教練工具
企業與員工的關系是一種什么樣的關系呢？簡單來講，其實是一種租用關系，企業租用員工的行為來實現企業的目標。從行為的層面講，員工可分為“能做”和“不能做”兩類。但人與機器的不同之處在于人是有意識的，從意識層面講，員工又分為“愿意做”和“不愿意做”兩類，把人的行為和意識組合起來，就形成了員工的四分圖：
能做 | 不能做 |
愿意做 | 愿意做 |
能做 | 不能做 |
不愿意做 | 不愿意做 |
管理教練工具可令管理教練輕松有效地區分不同的員工，并如何令“能做”而“不愿意做”的員工成為“能做”又“愿意做”的，如何令“能做”又“愿意做“的員工創造非凡業績，朝向更高目標以及如何管理另外兩個方格內的員工等。
那么，管理者如何成為管理教練呢？
凡是希望成為管理教練的管理者，都應該從專業教練那里參加公開的、企業內的、集體的或一對一的教練訓練和實踐。對于管理教練技術中所包含的核心素質能力，管理教練技術和引發式管理教練工具，可采用集中學習方式進行，學習中結合個人管理案例，發現及向專業教練探討如何運用管理教練技術解決管理案例。亦可在集中學習后，聘請專業教練協助解決重要企業實際問題，透過個人的或在專業教練輔導下的8-12周的管理教練實踐，通常，管理者就會具備管理教練的技能。
當管理者更多的以管理教練身份出現在企業時，即可發現員工工作的激情，工作的動力，工作的目標及工作的效果將大不相同。
21世紀的管理者應是管理教練。
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