所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協作意愿和協作方式則產生了真正的內心動力。團隊精神是組織文化的一部分，良好的管理可以通過合適的組織形態將每個人安排至合適的崗位，充分發揮集體的潛能。如果沒有正確的管理文化，沒有良好的從業心態和奉獻精神，就不會有團隊精神。
在所有的動物之中，狼是將團隊精神發揮得淋漓盡致的動物。狼團隊在捕獲獵物時非常強調團結和協作，因為狼在同其他動物相比，實在沒有什么特別的個體優勢，在生存、競爭、發展的動物世界里，它們懂得了團隊的重要性，久而久之，狠群也就演化成了“打群架”的高手。
狼者，群動之族。攻擊目標既定，群狼起而攻之。頭狼號令之前，群狼各就其位，欲動而先靜，欲行而先止，且各司其職，嚎聲起伏而互為呼應，默契配合，有序而不亂。頭狼昂首一呼，則主攻者奮勇向前，佯攻者避實就虛，助攻者蠢蠢欲動，后備者厲聲而嚎以壯其威……
二戰時期德國海軍的潛挺，在鄧尼茨艦長的指揮下，成功的使用狼群戰術，曾經一個時期切斷了英國的海上運輸線，
在狼成功捕獵過程的眾多因素中，嚴密有序的集體組織和高效的團隊協作是其中最明顯和最重要的因素。這種特征使得他們在捕殺獵物時總能無往不勝。狼群總是協同作戰，正是因為如此，雖單打獨斗狼不敵虎、獅、豹:但狼群可以殺死它們，在蒙古草原上所有的猛獸都被狼驅逐出草原，任何動物遇到狼群都相當害怕，為什么?因為狼靠的是協同作戰所以其他動物都不敢惹狼。這些東西，很值得我們團隊來學習，我們團隊學習“狼文化”，也就是將狼團隊中比較積極的因素引用到我們的團隊建設中來，爭取做一個成功的團隊。
現在，在日益激烈的市場經濟競爭中，狼的這種“打群架”的現象正被越來越多的人
所關注。以前，外國人對我們的認識是:一個中國人是一條龍，一群中國人是一條蟲，為什么?因為我們沒有將團隊的力量發揚光大，內耗比較多。而一群狼團結拼搏，和諧協作，共同發展的團隊精神是一種可怕的力量。這種群體的力量正是我們團體所需要追求的。同樣，為了達到我們的目標，每個團體成員就要像狼一樣團結協作，具體就是團隊中的每個成員都應該清楚個人和團隊的共同目標，明確自個的角色定位和在組織中的作用。團隊的目標就是要創造出比團隊成員個人所能創造出的總和更多的價值，這也是團隊存在的意義。這就需要團隊的每個成員都具有團隊精神。那么，何謂團隊精神?團隊精神就是所有團隊成員都為了一個共同的目標，自覺地擔負起自己的責任，并甘愿為了團隊而犧牲自己的某些利益。分工合作，相互照應，以快速敏捷的運作有效地發揮角色所賦予的最大潛能是團隊精神的具體表現。
團結協作，共同發展是團隊取得成功的要點。
首先看狼捕獵時的場景:狼群在圍獵時，有嚴格的戰術和作戰紀律。每頭狼都有自己的任務，任何狼都不能擅離職守。有些狼要做先鋒，去騷擾獵物;跑得快的狼去圍追或者到前面堵截;強壯的狼去獵殺強壯的獵物;弱小的狼去獵殺相對弱小的獵物。
其次，我們看足球的團隊紀律，因為足球隊的狀況和企業團隊的狀況很相似。在足球場上，每個人都有自己的位置，都有自己明確的任務，或進攻或防守。后衛不能隨便擠占前鋒的位置，后腰盡量不要跑到邊鋒的活動區域，尤其是守門員更是不能擅離職守。每個位置的隊員都要嚴格遵守主教練的戰術安排，協同作戰，互相配合，并給予同伴充分的信任。當球被攻到本方禁區時，將球踢到遠離自己球門的位置是守門員和后衛的職責，而其他的隊員也有義務去幫助后衛和守門員將球踢出危險地帶。將球踢到對方的門里就是前鋒和其他進攻隊員的職責，而后衛們也可以適當插上進攻，但前提是不能讓對方的前鋒趁這個機會偷襲得手。
根據上述的兩個例子我們感悟到:在一個團隊中，所有的活動都要圍繞一個共同的目標展開。但團隊的各個部分甚至每一個人都是相對獨立的，它們都有自己的目標和任務，都要獨當一面。我們團隊中的每一個員工都不能以自己為中心，千萬不要自以為是，因為個人好比大海里面的一滴水一樣，離開大海很快就會干涸消失了。團隊為員工提供了施展自己才華的機會和舞臺，提供了實現理想的機會。但作為團隊的一員，員工一定要時刻銘記自己的職責和使命。員工只是團隊的一員，即使再受重視，再有才華，也不能以自我為中心。團隊的性質決定了每個員工只是團隊的一部分，而不是整體。員工的所有工作都應該是以實現團隊的目標為中心的。
一、目標導向功能
團隊精神的培養，使店內員工齊心協力，擰成一股繩，朝著一個目標努力，對單個
營業員來說，團隊要達到的目標即是自己所努力的方向，團隊整體的目標順勢分解成各
個小目標，在每個員工身上得到落實。
二、凝聚功能
任何組織群體都需要一種凝聚力，傳統的管理方法是通過組織系統自上而下的行政
指令，淡化了個人感情和社會心理等方面的需求，而團隊精神則通過對群體意識的培養，
通過員工在長期的實踐中形成的習慣、信仰、動機、興趣等文化心理，來溝通人們的思
想，引導人們產生共同的使命感、歸屬感和認同感，反過來逐漸強化團隊精神，產生一種強大的凝聚力。
關于“先入為主”的討論
1、對同事、對一件事情，不要以自己固有的先入為主的觀念去衡量。
2、先入為主會導致解決問題時偏離正確方向，尤其是工作中不顧事實而主觀的處理，會導致“傷眾”。
關于“團隊精神”的討論
團隊精神不是你好、我好、大家好的“一團和氣”，而是以相互支持、幫助，達到 同一種認知標準:共同完成工作目標。
關于“告狀”的討論
我們不歡迎以告狀的心態來尋求問題的解決。有句話說的好:會哭的孩子有奶吃。結果是多次的“告狀”會干擾領導的認知角度，也有人說了，既然可以干擾領導的認知角度，那么“我就天天去領導那里告狀，讓領導偏向我”，我們這里說的領導認知度，是領導對告狀者的認知度，時間長了領導回想:你有工作能力嗎?你說的是真實的嗎?
宋太祖:用真誠凝聚人才
宋太祖趙匡胤是一位出色的經營之神，他運用《道德經》中的思想精華，全力經營自己的事業，成就了大宋三百二十年江山，其成功的關鍵就在于他的人力資源管理非常了得。
趙匡胤很有容人的肚量，并且重視人才，表現出了一個帝王應有的自信和大度。有一次，他慨嘆道，要是有古時桑維翰那樣的宰相就好了。宰相趙普聽了心里自然有些不舒服，就說有了他你也不會任用，因為桑維翰是一個非常貪財的人。趙匡胤說，貪財怕什么，有才能才重要，要是有那樣的人，賞賜他十萬貫就把他的屋子撐破了。沒想到，過了幾天，君臣之間還真發生了一件類似的小插曲。當時天下還沒有統一，吳越國君送了趙普十瓶海鮮，趙普也沒怎么在意，放在屋檐下了。正好趙匡胤來探望趙普，看見了就問是什么東西，趙普覺得沒什么，就說了實話。趙匡胤很想知道吳越國君送給他什么，結果打開一看，全是黃澄澄的金子。趙普哪料到是這個，一看就傻了服，跪地連稱死罪。趙匡胤相信趙普，很大度地哈哈一笑，說收下吧，他們還以為天下大事是你這個書呆子說了算呢。一件大事，就此化解，趙匡胤的度量可見一斑。如果說趙普是他最信任的大臣，所以他能容人的話，那么王著的故事就更能說明問題了。王著原是后周臣子，一次，在趙匡胤召開的宴席上喝醉了酒，突然思念其故主，當眾喧嘩，群臣大驚。趙匡胤也是后周臣子出身，毫不怪罪，只是命人將他扶出去休息。王著卻不肯出去，在屏風后面大聲痛哭，被左右硬是攙扶出去。第二天，就有人上奏，要求對王著嚴懲，趙匡胤沒有理會。他說王著只是喝醉了，世宗時候，我就和他同朝為臣，熟悉他的脾氣，他一個書呆子，哭哭故主也沒什么，由他去吧，終究沒有追究此事。
趙匡胤雖然是武將出身，但是非常尊重和重用讀書人。一次，他有一個疑難問題，宰相趙普也回答不出，就詢問翰林學士陶毅、竇儀，他們當場準確地回答出了。趙匡胤大喜，深有體會地說:“宰相須用讀書人!”自此，他開始鼓勵手下的文臣武將多讀書，彌補自己的不足。趙匡胤用人能夠不拘一格，不問資歷。他常常命令大臣注意選拔有才能而缺少資歷的人擔當重任，并且他自己也隨時留心內外百官的情況，將他們的長處和才能隨時記在一個本子上。每當官位有缺的時候，他就翻閱本子里的記錄，選用適當的人去擔任。
《宋史》對趙匡胤給予了很高的評價，稱他在位十七年之間，考論治理成就，道德仁義之風，宋絕不亞于漢、唐。趙匡胤算得上一個難得的開國之君了。
當今世界，人才資源己成為最重要的戰略資源，人才在市場競爭中越來越具有決定性的作用。人是生產力、戰斗力中最活躍、最革命的因素。人才是興企之本。令人欣慰的是尊重知識，尊重人才在現代企業中已蔚然成風，對各種各類人才的選拔、培養和使用管理的科學機制巳比較健全，并有效運行。
身為企業的領導者，要用事業造就人才，用環境凝集人才，用機制激勵人才，用法制保障人才，把企業人才的積極性和創造性引導好、保護好、發揮好。而且領導者要善于經營人才，識才、用才、愛才、聚才是領導者一項基本職能，也是一個成熟領導者的基本素質和才干。對于領導者來講，要想充分發揮人才的積極性，必須給予人才應有的尊重。尊才，愛才不是一句口號，而是有著具體實在的內容。一要待人以誠。領導者應虛懷若谷，平等待才，坦誠相處，充分尊重人才的個性人格，這樣人才就會“士為知己者用”，盡顯其才。二要容才之過。所謂人才，只是相對而言，他們也可能因為這方面或那方面的不足。領導者應采取科學態度，具體問題具體分析，容才之過，莫因一錯一過掩大才。對人才的關鍵是用其所長。一個優秀的領導者要善于包容，這主要表現在四個方面:
1)、對下屬的“過失”善于包容。求全責備是一般領導者的積弊，他們最敏感、記憶最深的是下屬曾犯過什么錯誤，受過什么處分，有什么缺點，至于此人有什么特長，有什么“絕活”，則不清楚。人才也是人，缺點、錯誤委實難免，一個優秀的領導者會“用人所長，容人所短”，使這些人才發出其應有的光芒;
2)、對下屬的“不敬”善于包容。有些下屬喜歡鋒芒畢露，存在不敬的“苗頭”，領導
者對此也要善于包容。“金子總是要發光的”，真正的人才是掩不住其光芒的，一個優秀的領導者不會因為疾賢妒能，而使真正的人才陷于“永無出頭之日”。不怕下屬“功高震主”，為有才能的下屬提供力所能及的發展條件和發展空間，這才是一個優秀的領導者所應持有的原則和態度。
3）、要釋才放能。盡可能滿足人才的心愿，放手讓人才到最需要的地方去，到最能發揮其才能的地方去，到最能使其快速成長的地方去釋放能量、建功立業。
4）、要解才之優。應善于為企業人才創造良好的學習、生活環境，妥善解除他們的后顧之憂。讓其集中精力從事自己的工作。一個真正的人才得不到重用，他必將另謀出路。諸葛先生在六出祁山時竟然多次派魏延這樣的大將去學潑婦罵陣，這意味把一個總經理這樣的人才用來打掃衛生。魏延能不委屈嗎?卓越的領導不僅能使差的變為好的，更重要的是使好的變為更好的。
人類是一種思想復雜生物，多數人都是只會看到自己的長處而不能發現自己的短處、只會看到別人缺點而不會以自己的劣勢與別人的優勢論短長。這就是人性的集中弱點。但身為企業的經營者，如果在為人處事方面也是如此，便永遠也不能成就大事。中國最偉大的思想家老子在道德經中已經明確點出了“知人者智、自知者明”這一千古至理，后人只要遵循古圣先賢的教誨，就一定可以在經營事業方面披荊斬棘、直達峰巔。這是成就大事業的最基礎的素質，萬萬不可忽略，萬萬不可大意。
三、激勵功能
團隊精神要靠員工自覺地要求進步，力爭與團隊中最優秀的員工看齊。通過員工之間正常的競爭可以實現激勵功能，而且這種激勵不是單純停留在物質的基礎上，還能得到團隊的認可，獲得團隊中其他員工的尊敬。
四、控制功能
員工的個體行為需要控制，群體行為也需要協調。團隊精神所產生的控制功能，是通過團隊內部所形成的一種觀念的力量、氛圍的影響，去約束規范，控制職工的個體行為。這種控制不是自上而下的硬性強制力量，而是由硬性控制向軟性內化控制:由控制職工行為，轉向控制職工的意識;由控制職工的短期行為，轉向對其價值觀和長期目標的控制。因此，這種控制更為持久有意義，而且容易深入人心。
打造團隊精神
1、營造相互信任的組織氛圍
有一家知名銀行，其管理者特別放權給自己的中層雇員，一個月盡管去花錢營銷。有人擔心那些人會亂花錢，可事實上，員工并沒有亂花錢，反而維護了許多客戶，其業績成為業內的一面旗幟。相比之下，有些管理者，把錢看得很嚴，生怕別人亂花錢，自己卻大手大腳，結果員工在暗中也想盡一切辦法謀一己私利。還有一家經營環保材料的合資企業，總經理的辦公室跟普通員工的一樣，都在一個開放的大廳中，每個普通雇員站起來都能看見總經理在做什么。員工出去購買日常辦公用品時，除了正常報銷之外，公司還額外付給一些辛苦費，這個舉措杜絕了員工弄虛做假的心思。在這兩個案例中，我們可以體會到相互信任的對于組織中每個成員的影響，尤其會增加雇員對組織的情感認可。而從情感上相互信任，是一個組織最堅實的合作基礎，能給雇員一種安全感，雇員才可能真正認同公司，把公司當成自己的，并以之作為個人發展的舞臺。
中國諺語有云“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃，三個和尚沒水吃”，又云“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”
今天的話題就是從上面兩句諺語演繹過來的。它說的是一種缺乏和擁有團隊精神的后。我理解的團隊精神就是一個集體中的每個人為了共同的目標，發揮各自的能力，達到最好的結果。當然這兩句諺語也不是絕對的。
在當今這個市場經濟的時代，如何在工作和生活中正確的理解和對待這兩句話，也是真正的利用團隊精神去做好每一件工作的要點。
我們可以分別把三個和尚和三個皮匠分別看成是兩個團隊三個和尚沒水吃，并不是因為這幾個和尚分別的有多么愚蠢，恰恰相反，一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃的時候，他們知道可以自己利用自己或者同伴，為自己帶來利益，而當三個人的時候。很明顯，利益分配不均勻，所以就沒有人愿意去挑水，或者是兩個人去抬水，導致沒水吃，這是典型的小農意識，是他們分別各自為戰，自以為足的結果，所以說，這個團隊是失敗的。
三個皮匠卻恰洽相反的合理利用了各自的才能，沒有各自為戰，因為一個人的才智是有限的而集體的力量是無限的，三個皮匠如果象三個和尚一樣，不共同的想辦法解決，肯定也是一個失敗的團隊.而三個皮匠恰恰相反的變各自為戰而團結一致，以一個團隊，一個集體的智慧去成功的解決問題，往往最后的結果“抵一個諸葛亮”，這要與三個和尚的小農意識有多大區別啊。
2、態度并不能決定一切
劉備是個非常注重態度的人，三顧茅廬請孔明，與關羽和張飛結成死黨，關系很鐵，但最后卻是一個失敗者。曹操不管態度，唯人是舉，成就大業。因為贏得利潤不僅僅靠態度，更要依靠才能。那些重視態度的管理者一般都是權威感非常重的人，一旦有人挑戰自己的權威，內心就不太舒服。所以，認為態度決定一切的管理者，首先要反思一下自己的用人態度，在評估一個人的能力時，是不是僅僅考慮了自己的情感需要而沒有顧及雇員的?是不是覺得自己的權威受到了人才的挑戰不能從內心接受。
3、在組織內慎用懲罰
從心理學的角度，如果要改變一個人的行為，有兩種手段:懲罰和激勵。懲罰導致行為退縮，是消極的，被動的，法律的內在機制就是懲罰。激勵是積極的、主動的，能持續提高效率。適度的懲罰有積極意義，過度懲罰是無效的，濫用懲罰的企業肯定不能長久。懲罰是對雇員的否定，一個經常被否定的雇員，有多少工作熱情也會蕩然無存。雇主的激勵和肯定有利于增加雇員對企業的正面認同，而雇主對于雇員的頻繁否定會讓雇員覺得自己對企業沒有用，進而雇員也會否定企業。
4、建立有效的溝通機制
理解與信任不是一句空話，往往一個小誤會反而給管理帶來無盡的麻煩。有一個雇員要辭職，雇主說:“你不能走啊，你非常出色，之前的做法都是為了鍛煉你，我就要提拔你了，我還要獎勵你!”可是，雇員卻認為是一句鬼話，他廢寢忘食地工作，反而沒馬屁精的收入高，讓他如何平靜!一個想重用人才，一個想為企業發揮自己的才能，僅僅因為溝通方式不暢，都很受傷害。我曾經聽到一個高級雇員說:“如果老板早一點告訴我真相，我就不會離開公司了。”
企業的團隊精神與制度安排
團隊精神與企業制度的關系應當體現在幾個方面:
1、企業方針、制度的決策和形成應當溶入團隊精神
按照現代公司法原理，形成公司的各股東或利益集團均由公司以法人的身份進入市場從事各種商業行為，從企業的方針、戰略的制定到具體措施的實施均體現企業的整體利益，因此在相當程度上，公司法人具有了商事人格權。作為法人授權的具體的執行者及其領導的團隊也就應當以一整體的姿態出現在商場，這是現代企業制度原理和市場運作規律對企業的必然要求，團隊精神的溶入和滲透無疑是符合這一內在規律的。
企業制度的形成應當是一個科學、民主的決策過程，是一個集思廣益、發揮眾人智慧和力量的過程，是綜合指揮員的經驗和眾多戰斗員的豐富實踐的過程，很難想像在一個寧靜的港灣潛心研究出的企業制度能夠自如地應對瞬息萬變、暗礁密布的市場狀況。我們的企業往往各種規章制度并不少見，但常常是束之高閣，究其原因，其中很重要的一點就是制度本身嚴重脫離實際，自然就形同虛設。
2、企業目標的實現需要有團隊精神
索尼公司是世界上著名企業，其之所以能有今天的巨大成就，與其“家庭式”的管理方法是分不開飛。在索尼公司，每一個員工都被視為大家庭的一份子，每個員工都能夠發表自己獨特的觀點，但是，又強調員工之間要像在一個家庭中生活一樣互相配合、協調。公司的每一位員工由于受到了充分的尊重，才華得到充分的發揮。最后，公司得到了員工們同等的回報——積極工作并對公司忠誠，于是索尼公司獲得了巨大的、可持續的事業成功。
小小的螞蟻雖然微不足道，你用兩根手指輕輕一掐，就能使它粉身碎骨，可是，成千上萬只螞蟻團結起來，卻能做出驚天動地的事情。
記得有一個寓言:在非洲的草原上，如果見到羚羊在奔逃，那一定是獅子來了;如果見到獅子在躲避，那一定是象群在發怒了;如果見到成百上千的獅子和大象集體逃命的壯觀景象，那是螞蟻軍團來了。這則寓言充分體現了螞蟻團隊的力量。
我雖然沒有見過獅子和大象集體逃命的情景，卻親眼看到過螞蟻團隊咬死蚯蚓，并搬走的過程.
在公園的角落里，我偶然發現許多黑螞蟻排成一線，浩浩蕩蕩向前奔走.順著它們前進的方向，我看到一條“巨蟒”一一蚯蚓在地上痛苦地翻騰。蚯蚓身上、身邊黑乎乎的爬滿了螞蟻。蚯蚓身上的螞蟻不斷被甩下來，也有被蚯蚓巨大的身軀壓得動彈不得的。但是螞蟻們毫不退卻，輪番上陣，前赴后繼。幾分鐘后，蚯蚓終于筋疚力盡、奄奄一息了。 螞蟻們互相碰撞著觸角，似乎在慶祝勝利的喜悅，又似乎在商量著善后工作。很快的，螞蟻們在蚯蚓的兩邊列成長隊，齊心協力把蚯蚓抬了起來。一只挺結實的螞蟻在前面引路，揮動著前腿，好像在說:“大家加把勁，跟上我，很快就要到家了!”搬蚯蚓的螞蟻們也互相給對方鼓氣，有些瑪蟻搬累了，旁變很快就有螞蟻加入搬運的隊伍。
經過一段不短的路程，終于到了巢穴的入口，可是入口太小，蚯蚓太大，進不去。怎么辦?沒有經過復雜的開會、爭論、做決定的程序，螞蟻們馬上分工把蚯蚓咬成幾段，撕得四分五裂，連拖帶拽地拉進洞里去了。
看完這二幕，我感到莫名的驚訝。我想:每一只螞蟻的力量就仿佛是大海里的一滴水。起不了任何作用的，而許許多多的螞蟻組成一個瑪蟻軍團，就猶如無數滴水聚成了汪洋大海，其力量是無窮無盡的。我終于明白所謂“眾志成城，無堅不摧”的含義了!我們學習螞蟻精神，團結一致，天底下就沒有戰勝不了的困難。
成功的團隊并非以壓抑個性為代價，相反，成功的團隊十分尊重成員的個性，重視成員的不同想法，真正使每一個成員參與到團隊工作中，風險共擔，利益共享，相互配合，完成團隊工作目標。
團隊精神可以通過各種形式進行倡導，但以制度形式將其固定或者在制度中體現團隊精神的要義則必不可少，以達到二者之間的良性互動。回到本文開頭提到的例子，財務部、辦公室、及專賣股的人員，他們最大的錯誤在于，他們只看到了自己在公司中所處的位置，而對客戶而言，他們的一言一行代表公司，他們未能對公司的利益承擔起責任，當然也就損害了企業的對外形象，另一方面也說明了企業在公司管理的制度設計上顯然忽視了人的因素，忽視了團隊精神在制度執行過程中所起到的作用。
3、團隊精神是制度創新的巨大動力
人是各種資源中唯一具有能動性的資源。企業的發展必須合理配置人、財、物，而調動人的積極性和創造性是資源配置的核心，團隊精神就是將人的智慧、力量、經驗等資源進行合理的調動，使之產生最大的規模效益，用經濟學的公式表述即為:1+1>2模式。
談及團隊精神，我們往往只認識到團隊精神所體現凝聚力對企業制度、企業文化的影響力，然而在全球知識經濟和中國加入WTO直接融入國際市場的背景下，我們尤其要認識到團隊精神對企業制度創新的巨大意義。
4、制度建設是團隊精神的有力體現和保障
一方面，我們要把在新形勢下團隊精神的具體內涵反映到制度上來，不斷進行充實、修正。
另一方面，我們要重新檢討獎懲機制、分配機制，確定是不是真正做到了權、責、利相統一。
比如說，通暢、透明、多向、經常性的信息交流體現了一個企業團結一致、信息共享的良好團對精神，這種信息交流機制在日本已成為企業極為重要的管理制度，可是在我們的不少企業中，信息交流并沒有形成有效機制，無論是領導外出參觀、交流，還是業務人員因公出差或后勤職能部門外出履行職責時，因而采集到與企業有關的有價值的信息，大多未形成書面報告，分類歸檔，更難談得上橫向交流和支持相應的調研，久而久之，一些有價值的信息就漸漸從記憶中流失了，決策的依據有時就只剩下了“好象”、“大概”甚至是偽證，同樣是一次觀摩，一次學習，一次差旅，一次談判，我們能為企業所作的貢獻遠遠小于日本人;再比如，自律精神是團隊精神的精髓之一，在我們的商業應酬中，考慮到下午仍有工作，午間應當禁止飲酒，而往往我們的不少領導和業務員仍喝得大醉，自然影響到下午的工作，而我們的制度對此依然竟告劂如。
黑熊和棕熊喜食蜂蜜，都以養蜂為生。它們各有一個蜂箱，養著同樣多的蜜蜂。有一天，它們決定比賽看誰的蜜蜂產的蜜多. 黑熊想，蜜的產量取決于蜜蜂每天對花的“訪問量”。于是它買來了一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統.在它看來，蜜蜂所接觸的花的數量就是其工作量。每過完一個季度，黑熊就公布每只蜜蜂的工作量;同時，黑熊還設立了獎項，獎勵訪問量最高的蜜蜂。但它從不告訴蜜蜂們它是在與棕熊比賽，它只是讓它的蜜蜂比賽訪問量。
棕熊與黑熊想得不一樣。它認為蜜蜂能產多少蜜，關鍵在于它們每天采回多少花蜜一花蜜越多，釀的蜂蜜也越多。于是它直截了當告訴眾蜜蜂:它在和黑熊比賽看誰產的蜜多。它花了不多的錢買了一套績效管理系統，測量每只蜜蜂每天采回花蜜的數量和整個蜂箱每天釀出蜂蜜的數量，并把測量結果張榜公布.它也設立了一套獎勵制度，重獎當月采花蜜最多的蜜蜂。如果一個月的蜜蜂總產量高于上個月，那么所有蜜蜂都受到不同程度的獎勵.
一年過去了，兩只熊查看比賽結果，黑熊的蜂蜜不及棕熊的一半。
黑熊的評估體系很精確，但它評估的績效與最終的績效并不直接相關。黑熊的蜜蜂為盡可能提高訪問量，都不采太多的花蜜，因為采的花蜜越多，飛起來就越漫，每天的訪問量就越少。另外，黑熊本來是為了讓蜜蜂搜集更多的信息才讓它們競爭，由于獎勵范圍太小，為搜集更多信息的競爭變成了相互封鎖信息。蜜蜂之間競爭的壓力太大，一只蜜蜂即使獲得了很有價值的信息，比如某個地方有一片巨大的槐樹林，它也不愿將此信息與其他蜜蜂分享。
而棕熊的蜜蜂則不一樣，因為它不限于獎勵一只蜜蜂，為了采集到更多的花蜜，蜜蜂相互合作，嗅覺靈敏、飛得快的蜜蜂負責打探哪兒的花最多最好，然后回來告訴力氣大的蜜蜂一齊到那兒去采集花蜜，剩下的蜜蜂負責貯存采集回的花蜜，將其釀成蜂蜜。雖然采集花蜜多的能得到最多的獎勵，但其他蜜蜂也能撈到部分好處，因此蜜蜂之間遠沒有到人人自危相互拆臺的地步。
激勵是手段，激勵員工之間競爭固然必要，但相比之下，激發起所有員工的團隊精神尤顯突出重要。
績效評估是專注于活動、還是專注于最終成果，管理者須細細思量。
由于樂隊指揮者的指揮才能不同，樂隊也會作出不同的反響:或者演奏得雜亂無章，或者表現出激情與才華。
企業最需要員工的團隊精神
團隊精神是團隊的成員為了團隊的利益和目標而相互協作、盡心盡力的意愿和作風，
是將個體利益與整體利益相統一從而實現組織高效率運作的理想工作狀態，是高績效團
隊中的靈魂，是成功團隊身上難以琢磨的特質。
上帝對一個牧師說，他要讓牧師去看一看天堂與地獄的差別。他們來到一個房間里.房間中央擺放著一鍋熱騰騰的肉湯，一大群人圍著鍋坐著，個個都愁眉不展，原來，他們雖然每個人手里都拿著一把湯匙，但湯匙的柄太長，他們無法將湯喂到嘴里。面前擺放著美食，他們卻只能眼睜睜的望著，仍舊要餓肚子，怪不得一個個神情暗淡、愁眉苦臉.上帝又帶牧師來到另外一個房間。里面仍然是一個鍋熱騰騰的湯。一大群人圍著鍋席地而坐。他們手中扔拿著長柄湯匙，可每個人臉上的表情卻幸福而滿足，他們在歡笑、唱歌，過的非常快樂。牧師迷惑不解，他問上帝，同樣的食物，同樣的條件，第一間房里的人們都在挨餓，處境悲慘，而另外一間房里人們卻豐衣足食，過得很快樂，差別為何如此之大呢?上帝微笑著說:
“難道你沒有看見，第二個房間里的人都在相互喂對方嗎?”
原來，第一間房里的人只想著怎樣來喂自己，而長柄使他們無法做到，而第二個房間的人彼此合作，他們用長柄湯匙舀上湯互相喂對方，于是大家都喝上了湯，這便是天堂與地獄的差別。
故事并不復雜，但卻蘊涵著深刻的哲理。同樣的條件，同樣的設備，為什么一些人把它變成了天堂，.而另一些人卻經營成了地獄?原來，天堂和地獄并不遙遠，它就在我們身邊:團結協作就是天堂，彼此爭斗就是地獄。
隨著現代社會分工的日益精細，要想獲取成功，相互協作更顯得尤為重要。松下幸之助先生說:“松下不能缺少的精神就是協作，協作使松下成為一個有戰斗力的團隊。”
卡耐基先生說:“放棄協作，就等于自動向競爭對手認輸。”朗訊CEO魯索先生說：“協
作對于今天的企業而言，就是生命。沒有協作精神的員工會對企業極不負責任。”團結協作就是團隊成員真心誠意的付出，以團隊的共同愿景為重，不計較個人得失。
語道:“施比受更好”舍得付出的人必定能得到回報。付出越多得到的就越多，有一句經常被提起的哲理:你在幫助別人獲得幸福的時候，也獲得了幸福。更進一步的說法是:如果你能夠幫助別人夢想成真，你就能心想事成。(我的座右銘)無論你是推銷員、醫生、父親、母親、商人、學生、管理者、工程師甚至是政府的官員，這都是一條真理。協作才能發展，協作才能勝利，這是今天很多企業領導者的共識.缺乏協作精神的企業不可能獲得前進，這就像幾匹馬拉一輛車行駛一樣，當所有的馬朝著一個方向，步調協調地奔跑時，這輛車才能有速度.如果幾匹馬朝著不同的方向奔跑，這輛車根本就不會前進，還會導致馬倒車翻。
團結協作才能取得勝利，彼此各自為政終是一盤散沙，不會成就任何事業口對于一個組織而言，如果組織中的成員只考慮自己的工作，而不去注意別人，很可能因協調不善而出現問題，特別是對于流水線生產，每一個環節的員工都是彼此聯系在一起的，彼此之間必須有著高度的協作精神，這樣才能生產出高質量的產品。知果一個環節出現了問題，就有可能導致整個流水線出現問題。對于一個企業而言，這樣的損失可是巨大的。一個有協作精神的員工，才能真正承擔起自己的工作責任，也才能真正做好工作。我們強調團隊意識和團隊精種，其實質就在于強調一種互助協作的精神，每一個人都應該充分地意識到自己是團隊中的一分子，自己有責任為了整個團隊的利益而互相合作、相互支持，因為團隊的勝利也是每一位成員的勝利。
一個人只有把自己融人集體中，才能最大程度地實現個人價值，綻放出完美絢麗的人生。認識自己的不足，善于看到別人一一尤其是同事的長處，是具有良好的團隊精神的基礎。
對于一個集體、一個公司，甚至一個國家，團隊精神都是非常重要的。以特殊的團隊精神著稱的微軟公司，在做產品研發時，有超過30多名開發工程師和測試人員參與，寫出了5000萬行代碼。如果沒有高度統一的團隊精神，沒有全部參與者的默契與分工合作，研發工程是根本不可能完成的。
還有完全相反的例子，在有些公司，一項工程布置下來，大家明明知道無法完成，但都心照不宣不告訴老板。因為反正也做不完，大家索性也不努力去做事，卻花更多的時間去算計怎么把這項工作的失敗怪罪到別人身上去。正是這些人和這樣的工作作風，幾乎把公司拖垮。
在現代企業界，能否與同事友好協作，以團隊利益為重，己成為現代企業招募人才
的重要衡量標準。
我們有一套非常嚴格的招聘員工標準，其中最首要的是具備團隊協作精神。若一名應聘者缺乏團隊協作觀念，他即使是天才，我們也不會錄用，因為在現代企業中，我們需要促使不同類型、不同性格的人共同努力、團結奮進，把各自的優勢發揮到極至，一家企業如果缺乏團隊協作精神是難以成功的。某著名公司招聘管理層人員，12名優秀應聘者從幾百人中脫穎而出，闖入復試。
此次招聘僅有3個名額。復試開始后，負責人把這12個人隨機分成甲、乙、丙、丁4
個組。甲組的3個人調查嬰兒用品市場；
乙組的3個人調查學生用品市場;
丙組的3個人調查中青年用品市場:
丁組的3個人調查老年人用品市場。
我們錄取的員工是負責市場開發的，所以，你們應該具備對市場的敏銳觀察力和對一個新工作的適應能力。現在，你們分別去辦公室領取一份相關的資料。兩天之后，12個人把自己的市場分析報告送到了負責人那里，負責人一一看完之后，恭喜甲組，你們被本公司錄取了，因為在這4個組中，只有甲組的3個人互相借用了各自的資料，補全了自己的分析報告，這正是我們公司需要的人才一一具有團隊合作意識的人才。要知道，團隊精神才是現代企業成功的保障。作為團隊中的一個分子，如果不融入這個群體中，總是獨來獨往，惟我獨尊，必定會陷入自我的圈子里，自然無法得不到友情、關愛和同事的尊重。一個具有獨立個性的人，必須融人群體中去，才能促進自身發展。
你要真誠平等的與人相處，對待每一個人，不管他是普通同事還是你的上司。你周圍的每個人都可能對你的事業、前途產生關鍵性影響，不僅限于主管和公司高層。而且你的和善友好會給團隊帶來一股輕松快樂的氣氛，可以使同事們感到愉快，從而提高士氣。
在西點軍校，要求學員們通過力強自身的團隊意識來了解一切共享的重要性。對新學員而言，沒有個人的行為目標，只有團隊的共同目標。如果新學員獨自一人快速地完成了動作，提前報到接受儀容檢查，扣環、皮鞋都擦得非常亮，對新學員常識也倒背如流，但和他同組的所有學員都比他遲很多，那么他不僅不會因個人先進而獲得表揚和獎勵，相反會受到所有隊友們的冷落，更有甚者會受到處罰。
在西點的巴克納野戰營的訓練科目中，一開始就有訓練克服障礙的項目。其中有一項活動是將學員分成若干組，每組6個人。活動要求每個組分別爬上一個四階高的平臺，每階平臺高2. 7米，且每個人爬上去以后還必須再爬下來。學長不會告訴他們該怎么爬上去，但當學員們看到這個十多米高的平臺時，就已經意識到，肯定得團隊合作才能成功。在這項訓練活動中，學員們發現了團隊合作時產生的障礙，而且同一個錯誤總是一再重復出現。
首先是技術問題，怎樣才能從地面爬上平臺?各個組都采取同一種方式先把個頭最高的
那個人送上去，然后再讓他站在平臺上往上拉人;其次是人的問題，如何克服個別人的弱點?比如說個子的高矮、體重的多少，每個人對這項任務都有自己的意見.但如何選擇一個最佳的辦法，既能同時兼顧大家的利益，又能激勵團隊的勇氣是最關鍵的。經過類似的訓練之后，新學員們在日常的生活和學習中就能相互幫助、團結一致了。而這也給他們帶來了實惠和好處。在這種情況下，團隊中每一個人的力量好像都變得更加強大，不會因為團隊而變得依賴、默默無聞或更渺小。
在一個團結、信任、互助的團隊中，每個員工都要求做到相互依靠的同時，也學會
了相互支持，相互幫助，相互鼓勵，在團隊中讓自己變得更加堅強。
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
