5月25日參加了湖南省醫院協會“領導藝術與管理進步”學術交流會，有幾位嘉賓的演講讓我獲益：
（一）
湘雅二醫院周勝華院長講到了他們的SAFE-CARE體系，包括：
Spitit 湘雅精神
Administration 行政管理
Front/First 一線力量
Education 培訓與教育
Communication 溝通與交流
Ahead 風險防范前移
Reputation 榮譽
Electronize 電子化管理
通過這樣的體系來實現醫療安全。
（二）
廣東省中醫院呂玉波院長非常實在，語言樸實無華，醫院管理卻是“真金白銀”：
一、選擇正確的發展戰略
“以病人需求為導向，對行業的貢獻度”是他們戰略選擇的價值取向，四個戰略目標是：為患者提供最佳的診療方案；成就一群名醫；造就一支高素質的服務團隊；形成公信力。他們的客服調查是實實在在做了，非常認真地做了，通過調查發現：病人選擇醫院第一位的是療效，這是最關鍵的因素，第二是服務態度與服務流程、良好的就醫體系，第三是價格和誠信。公信力包括醫務人員對病人的重視程度，每個主訴都認真對待，合理的價格與良好的職業道德，不收受紅包，不受收回扣，合理檢查與用藥。
二、構建完善的運行機制
通過運行機制的動力系統，充分調動員工的積極性、主動性與創造性。
1、建立健全公平激勵的分配機制，人人都享受醫院發展的成果，把促進醫院發展與實現員工利益統一起來。
2、建立健全不拘一格的人才培養機制，人人都有成才的機會，使醫院發展愿景與員工職業生涯規劃一致起來。
3、充滿活力的人事管理機制，人人都參與競爭，有施展才華的舞臺，把醫院管理與員工實現自我價值一致起來。
4、建立健全科學民主的內部管理機制，人人都參與醫院管理，把院長負責制與員工的民主管理一致起來。“跌倒病人怎么處理，病員滿意度有下降的趨勢，醫患之間溝通不到位，怎么建立溝通機制”，都作為課題公開招標，組建跨專業、跨科的攻關小組，提出的建議很快就成為醫院的文件與制度。
三、建設醫院文化形成醫院核心價值理念
樹立一切以病人為中心的價值理念，病人至上，真誠關愛，從寫在紙上，到記在心中，最終實現了價值觀的落地，成為醫務人員的導航系統。
1、梳理——凝煉理念體系，回答好三個問題：一是醫院存在的意義是什么？（為什么要做），二是未來的發展方向是什么？（往何處去，走到什么程度），三是以后發展過程中怎樣做？（什么是最重要的），從理念高度指導醫院的醫療活動和員工行為，充分發揮出醫院文化的導向、激勵作用。
2、明理——曉之以理
引導員工從患者、醫院、員工利益相統一出發，理解醫院倡導的核心價值理念。
病人可以沒有廣東省中醫院，廣東省中醫院不能沒有病人，正是有了病人，醫生才有了價值，才有了個人技術水平提高的基礎；收一個紅色，等于趕走了一群病人，開一個大處方，等于失去更多處方；精益求精的醫術，至善至美的服務。
3、誘導——循循善誘
一是從情感上入手，如感恩文化教育。
二是從學習入手：工作學習化，學習工作化。建立分享文化，通過各種分享分析會，總結出病友投訴三種情況：1）確實沒做好，醫務人員服務理念沒到位，觀念沒轉變，行為方式沒做好，帶來不滿意。重視這種投訴，并改正它，可以使壞事變好事。2）醫務人員沒有做得不好，而是醫院的制度不支持，引起了病人的不滿意，從投訴發現制度與流程的問題。3）流程與制度還有服務都沒問題，是沒看到病人的需求，引起了病人的投訴。病人投訴是送給醫院的禮物，不滿意能來投訴的只占少數，大多數是扭頭就走，下次再不來，并告訴親朋做反面宣傳，如果把服務補救工作做好了，抱怨的病人會變成感動的病人，甚至成為忠誠的病人，所以要處理好投訴。演繹故事，在醫療事件中演繹了許多感動人心的故事，這些故事就承載并體現了醫院的文化理念，每年編成冊，通過故事讓文化一代代傳承。比如葉欣護士長的抗擊非典的感人事跡。
三是從利益入手：人們的利益需求不僅是物質的，也有精神的，被肯定而帶來的成就感，更能誘導員工轉變。
四是從心理體驗入手：良好的心理體驗，會在潛移默化中轉變。如根據年青人的特點，采取院內競標的形式，讓科室競爭進入“青年文明號”創建單位，使年輕人在競標和創建實踐中得到教育。
4、干部——以身作則非常重要
干部文化決定醫院文化
干部的人格：首先自己應該是榜樣和典范
5、制度——確定游戲規則
對制度的指引、約束、執行中的理解，理解后成為信念。
制度使醫院文化具體化，成為良好的行為的邊界和指向。
如設置高壓線，一旦觸電，一票否決
制度起著基礎性的作用
6、激勵——激發熱情
利益動力，行政動力，制度動力，文化動力，設計強有力的動力系統，建立評價體系，形成壓力機制，構建動力機制。一切都與文化理念掛鉤，戰略，管理，員工的行為應當與醫院的使命等密切地結合起來，使文化成為員工干什么的評價標準。
激勵由主要以業績為目標向醫院倡導的文化觀念和規則為目標轉移，不僅針對結果，更深入地針對行為，針對產生這種行為的文化，價值觀成為對一切進行評價的最高標準。由態度而信低遞升，數量標準，再推出質量標準，再推出文化標準。
7、人本——人性化的管理
經營人心的活動，首先要做到管理的人性化，以人為本。照顧好照顧患者的第一線員工，有了滿意的員工，才會有滿意的患者，調查員工的愿望。員工的期望排序：一是好班子，好主任，好護士長，二是建立激勵，公平的分配制度，三是搭建成就事業的舞臺，四是營造和諧的人際關系。開開心心地工作，上下級，老中青，和諧共事。
我的體會：
上述這些，是今天呂玉波院長交流中的主體內容。在聽演講的過程中，我一直在思考一個問題：其實廣東省中醫院的理念與做法并談不上特別新奇之處，比如以病人為中心、病人至上、真誠關愛這樣的口號，每個醫院都在提，但為什么就在廣東省中醫院產生了如此好的效果，硬是將服務做成了一個成功的品牌。我想起了前年去他們醫院參觀時的幾個細節：幾個院領導擠在一個辦公室里，夏天三十多度的高溫，行政辦公室沒有開空調，簡陋至極，里面悶熱異常；辦公區甚至只有一臺又破又舊的電梯，大家基本都選擇步行爬樓梯；會議室仿佛還是上世紀七八十代的模樣。但走到病房卻是無比溫馨清爽舒適，中央空調的溫度剛剛好，一盆盆綠色植物翠綠欲滴，每名醫務人員穿著整整齊齊的工作服，男醫生系著領帶，戴著醫生帽，每個人都那樣親切溫和，笑容甜美，各種健康宣傳資料一應俱全。這難道不是以病人為中心的最真實寫照嗎？！還有接待我們的辦公室主任，是個40歲左右的女性，穿著黑色的棉T恤，甚至都有些泛白，個子不高，穿著一雙平跟的塑料涼鞋。我簡直難以想象，這就是遠近聞名的廣東省中醫院的辦公室主任！但確實是她，看著她忙碌的背影，我心中不禁生出一種敬意，哪個女性不愛美，從一雙塑料涼鞋可以看出她每日的工作，必定是沒有多少時間可以坐辦公室的，后來才得知，她們是每日必須下病房的，甚至她與院長共一間十來平米的辦公室。
從呂院長身上，從他們工作人員身上，我似乎悟到了做好醫院的內涵，真的需要醫院的領導與管理者的一份事業執著之心，一份對醫院發展的責任之心，對每項工作的求真務實之心。并無高深的理論，關鍵在于每一日的堅守與執行。
（三）
下午是國家行政學院姜平教授主講的《現代領導科學與藝術》，印象最深的是舉隅部分提到的如何提高效能的藝術，要處理好：
1、有為與無為的關系：在上級面前要有為，上級布置的每項任務均要出色完成，得到上級的信任；在下級面前要無為，放手讓下屬去做。兩方面均有為，不懂得授權，則累死的就是自己。
2、正兵與奇兵的關系：正兵能御敵，其實就是常規性的工作，建立規章與流程等，如果每天陷進常規性工作中，則難以自拔。奇兵能制勝。其實就是新問題，新情況，新矛盾，把主要精力放在這里，一旦解決了馬上就可以出成績。
3、硬件與軟件的關系：要把主要精力放在軟件上，比如提高員工的能力和水平，硬件易得，軟件難求，硬件再好，軟件不行，也干不好事。就象醫院的設備與技術團隊，必要的硬件具備后，一定要把精力放在軟件上。
4、人治與法治：要在完善的體制與制度上下功夫，判斷一個單位是人治還是法治三點：一是看一把手是否走到哪里，電話追到哪里，二是一把手是否按時上下班，節假日是否休息，三是單位的決策與批示的文件是否都由一把來簽。領導要適當分權，這樣輕松，效能高，有時間與精力來思考醫院的大事。
本次會議還進行了論文交流，其中我撰寫的《院領導在醫院跨部門溝通與協作中的作用》一文編入論文集，進行了交流。
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