當我們發現自己的企業里，每一次新的干部晉升都會帶來一定時間的混亂、效率低下甚至業績下滑，最可能的情況就是，那些新上任的管理者們被困住了，也許是時候考慮關心他們的的轉身了。

作為人力資源部門，在干部晉升的操作中，絕不僅僅是把人放上去就好了，“扶上馬”還要“送一程”，減少困境的出現，直到一切步入正軌。我們的問題是：“送一程”到底送多遠，以及怎么送？

領導力專家們一般都會建議，給新干部一個試用期，用以觀察和考核其勝任度，一旦發現不匹配的情況出現，立刻承認用人的失誤，宣布其陣亡并臨場換將以確保萬事無虞。在這里，試用期是一個“看一程”而不是“送一程”的概念。

回顧和訪談大部分企業新提拔的干部（包括企業空降而來的職業經理人），普遍都認為前3個月是最興奮也是感受壓力最大的關鍵時刻。事實上也因為企業的決策者往往耐心有限，作為新干部，你有三個月也就是90天的時間，用來證明自己可以Hold住屁股下的新管理崗位，并帶領的新團隊做出更好的業績表現。

而很多新干部們在前90天內表現糟糕，對于如何把握好這關鍵的90天毫無設計或規劃，要么花大量的時間去熟悉環境和適應周邊的合作關系，要么投入過份的精力去弄清下屬有多少人和淘汰充滿敵意的成員，甚至還有的過份沖動地實施幾個大刀闊斧的變革。三個月很快過去，估計世界末日也就到了。

有些企業在通過獵頭引入和使用職業經理人時，也不可避免地陷入了上面的杯具。職業經理人如果沒有規劃好自己的First 90 Days，光是去了解企業怎樣賺錢和老板是怎樣一個人這兩事，就夠折騰一陣子了。所以我們見到很多企業在使用職業經理人這件事情上，總是神經一樣的開始，而神經病一樣的結束。

每一個新干部的Game Over，也許并不是因為企業用錯了人，也不是獵頭忽悠了企業。應該反思的是，在新干部的前90天困境里，企業到底應該做點啥來幫助他們完成轉身？要回答這個問題，我們可以嘗試總結一下新干部在這90天里處于一個什么樣的狀態，他們所面臨的典型困境是什么：

1、        一個前任留下的爛攤子，有木有？

2、        一個不在自己經驗范圍內的業務，有木有？

3、        被寄予很高的期望并被期待在短期內證明能力，有木有？

4、        一個不太友好并有觀望看戲心態的下屬團隊，有木有？

5、        個別充滿敵意的對手和短期內難以建立的合作關系，有木有？

在家陪孩子看喜羊羊時，總覺得新干部的情況與處境，與可憐的灰太郎好有一比。雖然了有聰明的時候雖然一直在努力，但終究難逃在外頭被村里的對手欺負，回到家里又得侍候平底鍋的命運。

作者蘇岳/管理者的90天轉身工作坊，前華為領導力講師，管理發展教練，某企業大學執行院長。關注管理者的90天轉身，提供管理培訓. 原創文章，轉載請注明出處！