如何對職業生涯管理體系進行評價

為確保職業生涯管理體系能滿足員工和組織經營業務的需求，必須對其進行評價。我們可以利用集中成果來評估職業生涯管理系統。

首先，通過調查，可以了解職業生涯管理系統使用者（員工和主管）的反應。例如，可以要求使用了某些服務（規劃、咨詢等）的員工來評估該系統的適時性、有用性和質量。管理者可以提供信息，來說明這個系統對于為該部門空缺職位招聘人員所花的時間、候選人的素質和所錄用員工的素質產生了何種影響。

第二，可更多的了解與職業生涯管理系統結果有關的客觀信息。例如，為空缺職位招聘人員實際所用的時間，員工對該系統的使用狀況（包括同職業生涯顧問接觸，使用職業生涯圖書館或對空缺職位的咨詢），以及具有管理任職資格的后備人員數量等。

對一個職業生涯管理系統的評價應以其目標為基礎。如果系統的目標是提高員工的士氣，那么就應該測量員工的工作態度。如果系統的目標更為具體、更具有可測量性（系統的目的在于留住管理人才），那么就應該收集與此相關的數據（跳槽率）。

為了使組織有一個公平的系統的總體職業生涯計劃，必須實現一些重要的目標。組織中每個個體都可以制定目標，但是這些目標必須包含或者反映組織的一些總體目標。

­  應該通過系統的、有規律的指導思想使主管人員的下屬組織實現效率的最優化，取得高標準的業績，同時能夠開發人力資源以滿足整個組織現在和未來的需要。

­  改進“人才庫”中個人信息的質量和數量，以便高層管理可以利用這些有效信息。在組織所有人力資產的基礎上建立一個完善整合的信息數據庫，以便在進行有關人員調任、開發和晉升決策時可以使用這些數據。

­  對于每一個有一定規模的業務領域或部門都應當制定一個全面整合的人力資源計劃，計劃要包括組織整體評價、績效評價、潛力評估、職業生涯規劃、繼任計劃、招募和培訓。

­  管理人員使用一種共同的語言或是格式為整個組織制定計劃，以便于全面評估和協調。

對于一個組織而言，職業生涯管理在對每一個被評價員工的個人業績和潛力進行評價時所采用的方法應該是結果導向的；同時應該能夠提供給員工自我發展和展示自身職業興趣的機會；還應該在業績和已證實的潛力基礎上考慮員工的升遷和職業生涯變化。最后，組織要設計有效的職業生涯管理系統時應當考慮以下因素：

­  系統應根據經營需要而設，將員工需求與組織需求相結合。

­  員工和經理一起參與系統的開發過程，保證一線主管的參加，讓一線主管負起責任來。

­  要鼓勵員工積極參與職業生涯管理活動。

­  對職業生涯管理系統進行評估和不斷改進，要具有連續性。

­  業務部門能夠按照自身的目的（受到一定的限制）靈活加以應用。

­   員工需要了解與職業有關的信息資源（包括可利用的咨詢者和職位）。

­   高層管理者要支持該系統。

­   開發和推廣互教互學及其他集體性發展方法。強調在崗發展，淡化傳統的培訓方法。

­   重視工作內容的豐富化及平級調動，來保持工作的挑戰性，發現和開發員工的轉崗能力。

­   職業生涯管理要與其他人力資源活動（績效管理、培訓和招聘活動）相聯系。

­   對職業生涯發展進行高度清晰而持續的溝通，要有較高的地位與成分的宣傳，使其制度化。

    無論如何，任何職業生涯管理系統想要取得既定目標必須要有一線管理人員的參與和努力。應該提供給管理人員一個有效的系統和前后一致的標準，這樣才能使得整個職業生涯管理系統有效的實施。

希望通過對本書的學習，能夠使您有所收獲。同時期望著國內組織的職業生涯管理能在21世紀蓬勃發展，在個人和組織之間建立起真正的合作關系，促進組織與個人共同發展。

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