中層管理培訓專家鄧涵兮講到員工激勵管理是一個常常讓企業管理者感到棘手的問題，但是又關乎組織的發展，甚至組織的生存。
一項調查表明，大部分員工只要發揮出10%至30%的能力就可以完成基本工作，如果通過有效激勵可發揮出80%的潛力，甚至更多。從組織角度來說整體業績會提升，而從個人角度來說，每個人的潛力比想象大很多。
中層管理培訓專家鄧涵兮講到生命的意義在于生活幸福，每個人努力工作，追求事業，成立與經營家庭，都是為了生活的更好更幸福。
那么，在組織隊伍建設與組織人才培養過程中，對于激勵管理來說，常見一些錯誤。比如忽視了激勵的重要性，比如不正確不恰當的激勵，或是激勵不及時不到位，激勵沒有選擇性，激勵么有制度與持續性等。最尷尬的結果可能是，無效激勵反而換來了人心渙散，留不住人才，導致企業員工跳槽。
員工激勵管理是一個常常讓管理者感到棘手的問題，但是又關乎組織的發展，甚至組織的生存。
第一，簡單地以經濟利益為激勵驅動力，忽略了員工的個人價值追求與歸屬需要。這就要管理者注重人際關系，注重打造企業優秀文化與組織凝聚力，從人文關懷與價值關懷多方面考慮。
第二，靈活激勵不等于隨意。激勵方式不能用拍腦袋來決定，讓員工感到靈活激勵，而不等同于可以隨便隨意做出激勵方案選擇。
第三，上下級良好溝通將起到維系人際關系的潤滑劑，溝通是一門藝術，更是企業管理者應當具有的基本素質與能力。中層管理培訓專家鄧涵兮講到無論是非正式溝通或正式溝通，鏈狀溝通或環狀溝通，溝通中會更加了解到每個人在組織中的訴求與追求。那么，激勵工作也會更好地展開。
第四，優秀機制也很重要。德魯克說，優秀的機制比所有制更重要，就是說建立人力資源激勵管理制度，從工作分析與崗位職能職責分析入手，避免隨意與盲目，為考核提供客觀公正的依據，建立相應的管理制度。
第五，關心員工訴求與發展。了解每個員工真正的訴求，還有發展空間成長空間的追求，提高員工對組織的歸屬感，盡可能滿足每個員工真正的訴求。
第六，持續與創新。中層管理培訓專家鄧涵兮講到事情是固定的而人是活的，任何制度都是要隨著組織發展而持續并有所創新。激勵管理要看長遠，不能只看眼前，可持續很重要，充分調動組織一切資源，激勵規范有序，減少資源浪費，靈活與人性化可增加組織內在驅動力，規范與靈活協同結合，更好地讓激勵管理最大化組織業績的提高。
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