中層管理培訓專家鄧涵兮講到有能力而不肯做是因為有所顧慮，害怕做錯了要自己承擔后果。每個人一開始本來都準備多做、多學習、多積累經驗，但是漸漸覺得不值得，于是就放棄了。
有能力而不敢做
不敢做的后果比不肯做的更嚴重，不敢做是因為“多做多錯多挨罵”。這是一個激勵問題，誰都不能保證事事都做對，如果上級總是對結果苛求而且標準過多，就會讓員工主動放棄努力。
例如，你與你的上司一起去拜訪客戶，上司發言時列舉了一些數字，你一聽根本就不對，你會怎么辦？其中一種可能是——你心里想：“上司之所以派我出來，就是因為我對他有責任，如果他講錯了，我就要補充、改正。”所以你明確地指出了剛才上司報告中的錯誤數字。這種選擇很有可能會讓你在事后挨罵。老板會說：“我知道那個是錯的，我怎么會那么笨，那么笨怎么當老板，你自己也不反省一下。剛才我一看情況不對，故意講了一些錯的數字，你比我高明，還給我改正，你算什么？
這次之后，你可能會汲取教訓，再遇到這種事你就三緘其口，結果，回去之后又被訓了幾個小時。上司這次的理由是：“我為什么帶你去？我帶你去就是讓你在我有錯的時候提醒我、改正我的錯誤，結果我發現你每次出去，根本沒帶腦袋出去。”通過這個例子可以看出，在中國社會對和錯很難說，是與非有時也難以分明，這種特殊性需要每個人去認真體味。
我們的文化是一種陰陽文化，陰陽是變動的，西方人認為陰陽是兩個東西，而中國人卻認為陰陽是一個東西，這個東西有時候變陰，有時候變陽。所以，看一件事情既可以從這個角度看也可以從那個角度看。所謂對中有錯，錯中有對，對會變錯，錯會變對就是這個道理。
中國社會是相對的社會，西方社會經常是絕對的社會。相對的社會帶來相對的是非，就因為變化太多，所以一般人很難把握好分寸。
比如你是一個大廚，你的老板今天對你說：“今天要來的這位客人難得一見，中午一定做一頓豐盛的午餐。”于是你準備得很豐富，客人吃得也很開心，但是客人一走老板就翻臉了，他對你說：“叫你做豐盛一點，你就真的做得這么豐盛，是誰出錢呀？公司這樣會給你吃垮的，你知道不知道？”
過了幾天老板又向你交代：“這個客人很難得來，中午飯做豐盛一點。”這時你會對自己說：“我會上當嗎?我就準備四菜一湯，還是青菜豆腐湯。”結果老板當著客人的面批評你，他說：“你這樣請人家，我的面子放到哪里去？這位客人是我小學同班同學，公司再窮，我自己也能出得起這份錢！”
有能力而不愿做
中層管理培訓專家鄧涵兮講到有能力而不愿意做的員工會說：“我能做，但是我就是不愿做。”很多員工會這樣說：“了不起被你炒魷魚了，有什么了不起。”或者“算了，我不愿意做，我懶得做，這種公司我懶得表現；用不著我做，能混到什么時候就混到什么時候，混不好我就走。”這種人很多，他們往往白天養精蓄銳，晚上回家做自己的事情，奮發努力、表現良好，然后領兩份薪水，他們比誰都聰明。
潛力人員不愿發展是組織的最大損失
人員潛力無限卻不愿意發展，是組織的最大損失。為了避免出現這種情況，我們建議把人力資源改成人員發展，建立人員發展部，它所負責的對象是全體員工，從總經理到基層員工，大家站在平等的、同步的、彼此尊重的水平線上共同謀求發展。
彼此沒有敬意是不行的，想讓員工好好工作，就要看得起他，這是最起碼的條件。正像孟子所說的“非不能也，是不為也”，即不是沒有能力，而是不愿去做。當一家公司很多有能力的人對公司之事袖手旁觀時，這家公司就很難走向成功。
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