支持關(guān)系理論（SupportRelationTheory）由美國心理學(xué)家、行為科學(xué)家倫西斯·利克特（RensisLikert）提出的一種企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式理論。這一理論是利克特和他的同事對以生產(chǎn)為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式和以人為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式進(jìn)行比較研究后所得出的成果，它集中體現(xiàn)于利克特所著的《管理的新模式》和《人群組織：管理和價值》兩本著作中對企業(yè)的管理模式發(fā)表了獨(dú)特的見解，并提出了支持關(guān)系理論。該理論認(rèn)為支持關(guān)系是雙向的。領(lǐng)導(dǎo)者要考慮下屬職工的處境、想法和希望，幫助職工努力實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，使職工從中認(rèn)識到自己的價值和重要性。領(lǐng)導(dǎo)者對職工的這種支持能激發(fā)下屬職工對領(lǐng)導(dǎo)采取合作、信任的態(tài)度，支持領(lǐng)導(dǎo)者的工作。

支持關(guān)系理論的要點(diǎn)

　　1、對人的領(lǐng)導(dǎo)是管理工作的核心

　　利克特認(rèn)為，在所有的管理工作中，對人的管理是最重要的中心工作，其他工作都取決于它，即使在做同一工作的各個單位中，有的生產(chǎn)率高，有的生產(chǎn)率低，究其原因主要是領(lǐng)導(dǎo)人所采取的領(lǐng)導(dǎo)方式不同。以職工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，強(qiáng)調(diào)的是工作中的人際關(guān)系，監(jiān)督只是一般性的，而不是嚴(yán)密的。結(jié)果不但生產(chǎn)率高，而且集體中內(nèi)聚力高，士氣足，工人不安情緒少，跳槽者少。以工作為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式，監(jiān)督者注意的中心是生產(chǎn)，對工作的技術(shù)更感興趣，對職工的監(jiān)督過于嚴(yán)密瑣細(xì)，經(jīng)常給職工施加不必要的壓力，動輒批評和處罰職工。其結(jié)果是生產(chǎn)效率低，集體的內(nèi)聚力弱，士氣低，不安情緒高，跳槽者多。

　　2、把企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)方式分為專權(quán)命令式、溫和命令式、協(xié)商式和參與式4種

　　第一種方式是傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式，第二、三種方式雖然有程度上的不同，但無本質(zhì)上的差別，都屬于權(quán)力主義的管理方式，

　　只有第四種參與性的管理方式才是效率高的管理方式。因?yàn)椋?/span>

　?。?span style="font-family:Times New Roman;">1）參與式的管理在對待所有其他成員、對待上級、對待工作、對待組織方面的相互信賴的高水平。

　　（2）對組織及其目標(biāo)極為明確，并能有效地調(diào)動所有主要的激勵力量來達(dá)到，彼此都很合作。

　　（3）該組織的工作群體的成員之間具有高度的群體忠誠心，組織的上下級之間呈現(xiàn)出積極的和信任態(tài)度。同時表現(xiàn)出對欺隊(duì)的重視，以及在個人的相互作用和群體的活動等方面表現(xiàn)出高水平的技能。

　　（4）組織效績的測定主要用來自我激勵，而不是用于外部控制。

　　3、要求組織成員都認(rèn)識到自己肩負(fù)著重要使命和目標(biāo)，每個人的工作對于組織來說都是不可或缺的

　　選擇高效率領(lǐng)導(dǎo)方式的管理者在處理上下級關(guān)系時，還必須努力做到：

　?。?span style="font-family:Times New Roman;">1）盡力以易于感受的、體貼的方式對待下屬，支持、關(guān)心和幫助他們，努力為下級、為公司的最佳利益服務(wù)。

　　（2）要信任下屬的能力，因?yàn)橹挥行湃尾艜瓜聦偃藛T的培訓(xùn)、提高，使其能適應(yīng)更高層次的工作。

　　（3）對于不適合于其工作崗位和不能勝任自己工作的下屬，要努力幫助其找到適合于他們位置的工作，并切實(shí)安置好。

利克特的支持關(guān)系理論的優(yōu)缺點(diǎn)

　　利克特把管理效率等同于積極參與是有其積極意義的，但將其完全等同，則缺乏科學(xué)性，因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)方式的選擇離不開任務(wù)、成員的素質(zhì)，以及該組織的傳統(tǒng)文化背景和習(xí)慣等。