這些年沒少幫著小公司招聘，最多時一天下來協助面試也有五六十人。

        時間長了發現了一個有趣的現象：就是太多的小公司招人時候都喜歡找學歷啊什么的看起來是最好的，中高層管理崗位就不必說了，畢竟有個能力期待效應，可是連一些工資一千多的基礎服務崗位經常招名牌大學本科生，就真的有些不可理解了。 太多的小公司感覺招來人根本留不住。為什么？很大程度上和這個有關系。本來簡單的工作崗位中專生完全能夠勝任，找個本科生雙方都不合適，雙方的期待效應必然會導致雙雙的失望，而使得合作不能長久。大概對小公司就有一點好處：在寫公司簡介時方便吹牛。

        小公司招人的經驗是：寧可漏過一千，不可錯招一個。小型公司管理分工并不細致，常常是招某職位人來上崗后又多兼做了其他職位工作的的現象發生，這樣人品、態度就是非常值得注意的問題。因為如果一旦招進來他對這種現象一計較，則公司方就非常被動。鑒于此，公司方最好是就其簡歷做好背景調查，不要怕啰嗦。因為他是一個很計較的人，就會要么你找他來做有的辭掉他，要么給他加工資引起公司原有員工的心里浮動。同時背景調查也可以把弄虛作假者排除開外，不要管他能力多強，假如有簡歷作假者，公司堅決不予錄用。小公司往往因為集權而監管力度弱，敢在找工作時造假，就敢在工作中造假，這種現象在小公司是萬萬不能接受的。

       另外面試時應聘人員說的話不可全信，有時對方剛失去工作后比較失落，為得到新工作，他們什么都敢承諾。尤其是發現原來就業環境好的來選擇比原來環境差的人（比如工資原高現低等），因為人們本身都有一種向上比較的心理。一般這樣的人來了你也不好讓他堅持下來。

　　小公司招聘公司最好采用低一檔用人，高一檔發工資效果比較好（也就是招三流的人才，干二流的工作，發一流的工資。當然，以上一流三流都是相對的）。 這樣一般應聘者都不叫容易安心工作，企業組織就能相對穩定。　　  

      此外親戚朋友能少用就少用吧，小公司部門少人少，親戚朋友一多，麻煩是自然也就多了。親戚朋友有一種自然的心里依仗。在非親朋員工面前無論出自好心壞心都愛指手畫腳而掣肘他人工作。從而造成公司管理的混亂。