領導者，無論是正式的還是非正式的，都對團隊績效有著巨大的影酶響。過多的管理噱頭、責任推諉均導致團隊內部的沖突和目標不明。為了理解一，1個特定團隊及其領導者的功能，教練需要去探索以下的問題：


·團隊成員及其領導者之間相互尊重程度如何？


團隊的工作環境能否提供心理上的安全感？  （即，團隊成員能否無巳所顧慮地說出自己的想法？）


·領導者會花多長時間在他的團隊里發展天賦？


·團隊的每一位成員有多么相信他們能夠取得他們所表述的？——信心的缺乏往往在實際表現中會變成自我實現的預言(Livingstone，2003)。


團隊是否平衡地專注于任務、行為和學習


教練技術講師張高睿分享下面將提及的我們對于學習團隊的研究（由Clutterbuck于1 999年做出報），是想了解各種不同的團隊是如何管理學習的。在有關團隊參與度的訪談中，我們發現了一個有關團隊焦點的概念。那些案例里的團隊描述了他們是怎樣奮力聚焦任務、行為和學習幾方面的平衡，案例顯示（雖然還沒經過嚴謹的研究來測試）這三個方面都是非常關鍵的。如果不能聚焦任務，會導致大量無效的努有對行為的關注，則會導致負面的沖突，從而減弱整體的績效；缺乏學習則使得團隊的思考和進程越來越脫離任務的執行。下面這些有用的問題可以幫助教練引導每個人去關注自己是否專注于這三方面并保持三者之間的平衡：


·是不是每個人對任務的重要性都有一樣的理解？


·這個團隊在避免談論什么？


·你怎么知道在你的團隊里的學習節奏跟得上環境變化的步伐？


看起來，有效的團隊教練需要在目前一對一的教練能力里面加入幾項技巧，特別地，他們需要：


·有基于實踐（實操的）經驗和大量調研閱讀基礎上的對團隊動力的深度粵解。


，、翻熬組織里各種類型的團隊，了解團隊成員和任務的不同會如何影響其行為、任務的完成以及學習的過程。


全面意識到關系動力和人際互動行為在個人教練和團隊教練過程中的不同，以及在團隊教練和團隊協助中的不同。


理解什么時侯合適和什么時侯不適合去教練團隊。比如，Gersick(1988)的研究發現，項目團隊比其他團隊對于教練有更開放的態度和更積極的回應。