教練技術講師張高睿分享員工“跳槽”會使企業蒙受損失，尤其是當80、90后員工頻繁跳槽時，企業的用人成本更高。這一問題已成為令企業管理者頭痛的問題，并逐年呈上升趨勢。忠誠是相互的，只有企業先做到這樣，才能使員工做到對企業有忠誠度。對于80、90后員工的管理，我們需要倒過來理解一先想想我們為員工做了什么，再考慮員工是否回報給企業什么。而要做到這些，就需要幫助他們進行職業規劃，構筑員工的夢想，營造企業團隊凝聚力和歸屬感f


    教練技術講師張高睿分享談到職業生涯規劃，許多管理者和80、90后員工對此感到陌生。職業生涯規劃，是指對入的職業發展進行系統設計的過程，以便每個人朝著設計好的人生路線行走，讓人少走彎路，防止誤入歧途。職業生涯規則包括職業定位、目標設定和職業通道三部分。


    教練技術講師張高睿分享職業定位與每個人的興趣、愛好、教育背景、學習專業、生活方式、特長、性格等因素密切相關。比如，有的80、90后員工對自己的職業定位是產品研發領域，有的定位是客戶服務領域，有的定位為金融服務業，有的定位為醫藥制造業等。如果一位80、90后員工的職業定位錯誤，或者出現以下幾類情況，都將對個人、對企業發展不利。


    教練技術講師張高睿分享第一，職業定位與自己的興趣、愛好不吻合。如果一位80、90后員工對自己的職業定位是軟件開發領域，可是他對軟件開發毫無興趣，你認為他能在這個領域有所建樹嗎？顯然是不能的。但他為什么要將自己的職業定位在軟件開發領域呢？大多是被家長逼的，或者被身邊的人、高薪等所吸引。自己被逼做自己不喜歡的工作，對新生代員工來說簡直生不如死。


    教練技術講師張高睿分享第二，俗話說：男怕入錯行，女怕嫁錯郎。一位新生代員工很喜歡看動畫，心想要是能看上自己設計的動畫那該多好啊！于是他就將自己的職業定位在動畫設計領域，但他并沒有這種天賦，甚至對動畫設計毫無基礎。他這樣的職業定位對不對？我們不能肯定。但有一點是可以肯定的，那就是他原來的天賦和專長被廢掉了。假如讓郎朗去打籃球，讓馬云去彈鋼琴，結果會怎么樣？


    教練技術講師張高睿分享第三，職業定位與企業的人才需求不吻合。某企業研發部經理非常欣賞一位80后工科碩士，無論是現有專業水平還是未來的發展潛力都很看好，于是企業加大培訓力度，一年多來在他身上投入近萬元培訓費，讓他取得多項專業技術資格證書。但是，不到兩年企業的新產品設計外包了，只保留了一些簡易的包裝設計工作。無疑，這位精心培育出來的技術人才無用武之地，最終流失，企業為別人做了“嫁衣”。


    員工正確的職業定位應當兼顧三個要素：選擇自己愛好的領域，至少是朝自己不討厭的方向發展；選擇自己擅長的領域，能發揮自己的專長，擁有天賦最好；選擇企業或社會需求的人才，有發展前途的領域。當然，一個人的職業定位要同時兼顧這三個要素，那是一種理想狀態。好的職業生涯規劃，可以幫助80、90后員工設定更清晰的職業發展目標，明確人生的奮斗方向與發展策略，這對于80、90后員工來說是很好的激勵措施，也讓他們認識到未來自己需要努力的方向。這種真誠善意的引導，可以讓80. 90后員工在企業目標和自身動機方面尋找契合點，從而達到企業發展與員工發展的統一。


    當80、90后員工對自己的職業定位迷惘時，企業管理層要為他們提供幫助，引導他們合理定位自己的職業方向。如果發現職業定位與目前崗位不吻合，要盡早進行內部輪崗。放錯一個崗位是錯在一時，而選錯職業定位。


    對企業的依賴感和親近感不如過去的老員工。他們最看重的，往往是待遇的高低、職位的高低、自我的感覺等，對企業的忠誠度相對較低。他們往往在獲得了一定的工作經驗和能力之后，就跳到條件更優越的企業去，謀求更好的發展機會。


    他們有充沛的精力和足夠的能力，一旦“跳槽”，則使原企業在人才、信息、公關及正常工作程序方面都受到重大損失。業務骨干的跳槽甚至會造成相關工作中斷。對這類員工，領導在欣賞他們優點的同時，應對他們在本企業的職業發展引起足夠的重視。


    “跳槽”現象在理論上大多是可以避免的。在原企業能發揮自己的作用，如果管理者幸運地擁有一支穩定的員工隊伍，就不會因下屬的突然辭職而費時費力地去處理新員工的招聘及培訓等相關事宜。但人各有志，若有朝一日下屬有意離開企業，管理者要提前知道。作為企業的管理者，—定要對下屬平時的行動有所察覺，往往可以從以下行為看出端倪。


    第一，接聽電話的時候該員工會小心翼翼地看看四周，談話的重點內容別人通常是聽不清楚的，因為他可不想在未找到新工作前就被炒魷魚。不過，頻繁地接聽電話也有可能是因為該員工確實有些私人事務要處理，而他又不想讓公司的人知道。所以，猜也要有根據。


    第二，如果這個人一向遵守勞動紀律，從不輕易請假，而現在突然開始頻繁請假，恐怕就要考慮此人是否準備跳槽了，請假無非是去聯系新企業或做一些應聘準備。


    第三，和以往相比，某員工工作勁頭和工作效率大打折扣，可以說是一種應付差事，雖然許多人心里告誡自己要站好最后一班崗，而實際上卻已心不在焉，也許熱情已跑到即將上任的新崗位上了。


    教練技術講師張高睿分享第四，工作熱情轉變還表現在與管理層的溝通上。如果該員工向來與管理層有較為密切的溝通，敢于公開表達自己的意見，但近來卻三緘其口，保持低姿態。這種情緒的低落狀態極有可能是因為他心事重重。作為上司，不論原因何在，都有必要表示一下關心。


    禽多意見，但是，在最近的會議上，他卻沉默不語，原因極有可能是他不想在離職前大出風頭，而是想靜鴃皚離開。


    第六，開始整理辦公桌和文件柜，并陸續用一些手提袋將自己的東西分批拿回家，到時好一走了之，輕裝而撤。諸如此類，說明此人已是“身在曹營心在漢”了，只等這月工資發下來。


    作為一名企業管理者，如果可以通過下屬平日行為洞察其跳槽前兆，就可及時采取措施，加以挽留或安排接替人手，以保證企業的正常運作。


    雖然員工流動屬于正常的現象，但是這并不等于管理者對此現象可以不當一回事，任其發展蔓延。一旦企業成員尤其是一些關鍵員工也有這種想法并遞上辭職申請書時，就需要管理者采取一些積極靈活的緊急應對措。施加以挽回，以求得這些員工能夠回心轉意，留下來繼續為企業服務。


    管理者可以采取的緊急措施有很多，這里介紹一套具有針對性的方‘法，希望能夠給面臨如此問題的管理者帶來一定的幫助。


    1．快速作出反應


   教練技術講師張高睿分享管理者的三心二意會使遞交辭呈的員工心灰意懶，辭職的決心更強。我們知道在遞交辭呈的所有員工當中，有一部分人是鐵心離職的，而有一、部分人不過是為了投石問路，并非要真心離去。對于遞交辭呈的員工，不管是真心也好，假意也罷，有一點是企業管理者必須注意的，那就是要立即中止手頭上的日常工作，畢竟員工才是企業最大的財富。先不要問為什么，而是要誠懇地表達他們對于企業的重要性和企業對他們的重視，這也贊會改變辭職員丁的初吏，弱化他們離職的心。員工離職傾向如同絕癥，發現越早越有辦法，發現越晚則越被動。


    2．不要對外透露


    教練技術講師張高睿分享如果一個員工遞交辭呈的消息一夜之間就傳遍了企業的上上下下，那么這個人即便不屬于那類鐵了心要離職的人，終究也會礙于面子而離開，最后弄假成真。所以，作為管理者一定要在第一時間封鎖員工離職的消，對員工來說，封鎖消息可以為其日后改變主意繼續留在企業消除一個障礙。而根據馬斯洛的需求層次理論，現代企業的員工都有歸屬的需要，遞交辭呈則意味著他們已不再適應某一個組織的文化和氛圍，特別是在文化感染力強的企業，這有可能引起組織內部其他員工對離職者的敵對情緒。封鎖消息顯然可以使辭職員工避免面臨如此尷尬的處境。


    3．尋找解決方案


    教練技術講師張高睿分享通過與員工交流得到第一手資料之后，管理者應立即組織相關決策人員探求問題解決的途徑。現在部分企業對離職員工都有安排“離職面談”，即在員工遞交辭職書或辦理交換工作后與之面談，了解員工離職的原因，收集眾多信息做流失率和離職分析。對此本人并不完全贊同。因為離職面談屬于事后控制，只能對今后此類員工流失有參照價值，對于挽留眼前的這位辭職員工幫助不大，屬于“馬后炮”。所以，建議企業管理者更要注重“情緒員工面談”、“績效面談”等，即發現員工情緒不穩定，或者績效考核結果較差，業績明顯下滑等問題時進行的溝通，及時化解員工的問題，如同疾病患者一樣，做到早發現、早報告、早治療。顯然，這類面談管理者應在員工遞交辭職書前做，它屬于事中控制。事后控制不如事中控制，而事中控制不如事前控制。


    教練技術講師張高睿分享員工辭職的原因可能有很多，但概括起來無非有兩類：一類是由企業本身的因素造成的，稱為“內因”，如企業的工作環境、待遇、人際關系、工作節奏、壓力、企業或個人的發展前景和機會等，這些因素屬于“推力性因素”，如果員工對這些因素不滿意，企業就會對員工形成一種向外的推力，當員工頂不住這種推力時，就會選擇放棄現有的工作。另一類是由非企業因素造成的，這往往屬于員工自身的原因，如搬遷后距離企業太遠、不能更好地照顧子女和配偶，員工感到力不從心希望繼續求學充電，競爭對手“挖墻角”等，這些因素屬于“拉力性因素”，稱為“外因”。員工可能對當前的工作很滿意，只不過會受到外力的影響，當這些外力足夠強時，就很有可能將其從企業中拉脫出來。


    80、90后員工辭職的原因不同，應對方案也必然會存在差異，但一個有效的應對方案必須能夠解決員工辭職的各種原因。一方面企業要切實提k高自身的親和力，使員工重新燃起回歸企業的欲望；另一方面企業要力所能及地幫助員工解決個人的一些困難，如解決住房、上下班不便、孩子就近入學問題，協助安排其伴侶（配偶）就業等事項，這雖然可能會花費一些成本，但如果辭職員工的產出遠遠大于這個成本的話。


    4，盡快實施應急方案


    教練技術講師張高睿分享管理者的應對方案一旦制訂，必須快速予以實施，這樣做有兩個方面的好處：一方面可以向辭職的員工傳達一種信號，即他對企業來說是很重要的，企業對他的辭職并非無動于衷，且已采取某種改善措施希望他能留丁來，企業已顯示誠意；另一方面，通過應對方案的快速實施，企業可以為挽留辭職員工爭取到更多的時間和機會。


    教練技術講師張高睿分享一般來說，應對方案的實施可以采取三個方面進行：一部分人負責改善影響員工辭職的企業內部因素，如提高待遇、改善人際關系或為員工設計更高的職業發展通道等；另一部分人負責做好挽留辭職員工的善后工作，設身處地介入到員工的個人生活，通過私人關系勸導員工不要草率地作出決定，同時做好員工親人家屬的游說工作；再有一部分人專門負責趕走“挖墻角”企業，管理者必須向辭職員工和挖角企業說明其中利害關篷：f3f』g。睜


    以上措施并非一定能夠將遞交辭呈的員工全部留住，但只要按以上方法做了，相信企業在挽留員工方面將會收到明顯的效果。