“我的地盤我做主”這句話代表了很多80、90后的心聲，他們再也不像他們的父輩們那樣嚴格遵守規(guī)章制度，墨守成規(guī)，完全按照領導的意圖去做事情，而是希望張揚個性，自己該做主的事情就要自己去做主，哪怕為此付出沉重的代價也在所不惜。可以說，這種思維模式代表了當今80、90后員工的思想主流。
作為企業(yè)管理者，一定會為遭遇這樣的80、90后員工而煩惱，如企業(yè)內(nèi)年輕的骨干員工和自己因為工作沖突而吵了起來；企業(yè)的個別年輕員工從來不加班，即便其他員工都在加班，他依然如此；個別80、90后員工不按《員工手冊》要求著裝、打扮自己，裝束過于個性化，行為舉止也很怪異；個別員工總是很固執(zhí)于自己的方法或想法，不愿意采納團隊其他人的意見……其實，遭遇這些的管理者不在少數(shù)。
8090后員工管理教練張高睿分享就目前而言，80、90后逐步成為員工中的多數(shù)，怎樣去管理這些80、90后員工已經(jīng)成為管理者亟待解決的問題。很多人在“打工”時都夢想自己做老板，因為這樣就可以不再受他人左右，就不用看他人的眉高眼低，可是等到愿望實現(xiàn)才發(fā)現(xiàn)，事實根本就不是所想的那樣。當了老板卻還要受員工的氣，尤其是80、90后員工的氣，因為個性張揚的員工往往是有才或有能力的員工，是留下，是放棄，真是讓人進退兩難。
8090后員工管理教練張高睿分享實際上，作為管理者大可不必為遭遇80、90后員工而煩惱。企業(yè)里的任何一名員工都有自己的個性，只不過在80、90后員工所表現(xiàn)出的個性中，有些個性有利于團隊合作，有些個性卻破壞企業(yè)團隊合作。如一些員工因自己的個性而忽略其他員工的存在或不采納團隊其他成員的意見等，這樣的個性對團隊的整體戰(zhàn)斗力就是一種“破壞”。換句話說，就是任何員工都有“天使”的一面，也都有“魔鬼”的一面，80、90后員工表現(xiàn)更為突出一點，因此，管理80、90后員工的本質(zhì)是讓80、90后員工把“魔鬼”的一面“藏”起來，而表現(xiàn)出“天使”的一面，進而提升團隊合作力，提高團隊整體競爭力。
8090后員工管理教練張高睿分享在這里，為什么要單獨強調(diào)80、90后員工管理呢？這是因為很多80、90后員工都是很有能力的，而企業(yè)又很需要他們的才能為企業(yè)創(chuàng)造價值。如果一個員工無才無能，再表現(xiàn)出個性，那么員工在企業(yè)也就沒有存在價值了，當然也就更談不上對其進行管理。所以，正是因為管理者對80、90后員工既“愛”又“恨”，并且難于取舍，這才為研究80、90后員工管理戧造了價值。
8090后員工管理教練張高睿分享在研究80、90后員工管理時，首先要正確認識員工的個性，什么是80、90后員工？80、90后員工是指在企業(yè)內(nèi)具有以下表現(xiàn)的員工：——是工作行為偏激，喜歡走極端，甚至冒險；二是性格怪癖或固執(zhí)，過于循規(guī)蹈矩；三是個人（生活）行為（如著裝、打扮）過于另類，與企業(yè)著裝文化格格不入；四是在企業(yè)內(nèi)我行我素，視企業(yè)規(guī)章制度于不屑，經(jīng)常做制度的“破壞者”；五是不愿意與人合作，經(jīng)常忽略團隊其他員工的存在，工作過于自我；六是工作三分鐘熱度，在工作中情緒忽冷忽熱，甚至情緒大起大落。對于管理80、90后員工最重要的辦法，就是通過對80、90后員工實施針對性管理，即采取“對癥下藥”的辦法，讓員工主動把自己的不良個性收藏起來，而不是一味地把那些80、90后員工辭退，至于如何讓員工把自己的個性“藏”起來，我們不妨從以下幾個方面做起。
1，管理者以身作則
管理者作為企業(yè)的“帶路人”，必須率先垂范，尤其在遵守企業(yè)規(guī)章制度方面，這樣會贏得員工的效仿和尊重。如果管理者自己都經(jīng)常做一個企業(yè)內(nèi)部“游戲規(guī)則”的破壞者，其行為必然會直接影響到員工。
在印度，有一個小孩非常喜歡吃糖，家人擔心長此以往對小孩的健康很不利，但是無論怎么勸說，都沒有人能阻止他。小孩非常崇拜甘地，小孩的母親想請甘地勸勸他。母親帶著小孩找到了甘地。甘地聽說來意后，卻讓這位母親下個月再來。母親無奈，只好在一個月后再次拜訪甘地。甘地摸著小孩的頭，輕輕地說： “小朋友，以后不要再吃糖了，，多吃糖對身體不好。”小孩聽話地點點頭。母親不解，問甘地：“為什么這句話上個月不能說，非讓我再來一次。”甘地回答：“因為上個月我也吃糖。要勸誡別人， 自己必須先戒掉壞習慣。”
從上面的故事里我們不難發(fā)現(xiàn)，不管哪個層級的管理者，在遵守制度時必須牢記一句話：你要求員工做到的，首先自己堅持要做到；你要求員工不做的，首先自己堅持不做。
某些員工為什么敢于和老板“叫板”？除了老板不兌現(xiàn)承諾或?qū)T工做出過分要求外，還有一個重要原因就是員工抓住了老板的“小辮子”，如員工掌握了老板為拓展業(yè)務而進行商業(yè)賄賂的事實。這就提醒管理者務必要守法經(jīng)營，如果是迫不得已必須“暗箱操作”一些業(yè)務，也一定要守口如瓶，即使對于自己身邊很信任的員工也不能破例。
2，使員工認同企業(yè)制度與文化
企業(yè)內(nèi)部包括規(guī)章制度、業(yè)務流程等“游戲規(guī)則”，對員工的不良個性形成有效制約。在80、90后員工正式入職前（如崗前培訓階段），就讓其知曉企業(yè)的制度環(huán)境、文化主張等“軟環(huán)境”，如果認可就將其引入；如果擬聘員工對此不夠認可或完全不認可，那么對于是否聘用這名員工，管理者就尊斟酌一番了解。
3．提升員工滿意度
當員工對自己企業(yè)的待遇百分百滿意時，為了能長期留任，或者為了得到更好的報酬，他就會盡自己的努力去適應企業(yè)，這樣，員工就會主動地把個性“收藏”起來，因為他會努力取得企業(yè)管理者的認可。
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企業(yè)文化的作用是把員工納入同一價值體系，進而統(tǒng)一目標，以促進80、90后員工與其他員工共事合作。對于這一方面，企業(yè)文化的作用可能要比規(guī)章制度更為有效，更為直接。因為企業(yè)文化是一種軟性引導，規(guī)章制度是一種硬性約束，管理80\ 90后員工要“軟硬兼施，以軟為主”，因為80、90后員工很多時候怕“軟”不怕“硬”。
5．采取人本主義管理
當企業(yè)內(nèi)部員工數(shù)量形成一定規(guī)模的時候，單純的命令式管理可能無法發(fā)揮更大的作用，因為這樣的管理可能會忽略80. 90后員工的存在，常常會因為管理方法不當導致人才的流失。所以，在人本主義主導管理界的今天，根據(jù)個人特點采取機動靈活的方式激發(fā)其工作潛能的做法，是十分改的。
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