其實，很多員工并不知道自己真正需要什么，只有在管理者的引導下才能表達清楚。有時員工的需求是不切實際的，依靠員工自身條件達到目標的可能性很小，企業更無法為員工提供他期望的需求，這時就需要管理者對員工的需求進行引導。發現員工需求的目的是有效地激勵員工，激勵員工的目的在于讓員工保持最佳工作狀態，持續為企業創造價值。不能為企業目標實現作出貢獻的員工是沒有價值的員工，與企業目標背道而馳的個人目標或期望是不會被企業所支持的。
    因此，發現員工需求的過程中還要對員工的需求進行理性引導，例如：某員工面臨買房、結婚等人生的重大問題，是人一生中財務狀況比較緊張的時期。如果該員工僅片面考慮自己的實際需求，要求獲得相對較高的薪水，而忽略了自己對企業的價值貢獻程度，就是缺乏理性的需求，此時管理者必須對員工的需求進行引導。發現員工需求的手段主要有以下四種。
    第一種：訪談法
    通過訪談發現員工的需求是獲取員工需求信息最主要的手段之一。訪談法從訪談對象的數量分析可以劃分為單獨訪談和懇談會議；從訪談的形式分析可以劃分為正式訪談與非正式訪談；從訪談者身份分析可以劃分為主管訪談和第三方訪談，還有一些劃分方式在此不再贅述。接下來，向大家介紹一些常用的訪談方法。
   1、單獨訪談
    單獨訪談是直接主管與其他職能主管（如人力資源）分別對員工進行訪談的形式。單獨訪談的特點在于員工能夠感受到企業對于滿足員工需要的態度和做出的努力，增強員工對企業的認同度，激發他們的工作熱情；但如果員工對訪談目的缺乏了解或認識，可能會提供與自己真實需求出入較大的信息來搪塞訪談者。因此，采用單獨訪談的溝通手段時，訪談者必須對員工說明訪談的目的。單獨訪談的時間成本與人力成本較高，因此適用于中高層管理者或企業的核心員工。
    2、懇談會甜
    懇談會議是主管與員工進行團隊溝通的方式。這種方式能夠保證員工的意見得到有效的收集，更多需要主管扮演傾聽者的角色。但如果會議主題與進程不能得到有效的控制，員工你一言，我一語，意見分散難以集中，主管又不能按照主持工作會議的風格進行控制，這將極大地影響會議的效果。另外，懇談會議可能變成員工表達不滿、發泄情緒的機會，因此采用懇談會議需慎重。目前，很多企業已經將這種方法進行改良，部門或團隊在正式會議之前先進行內部討論，然后由各部門或團隊成員推薦代表參加更高層次的懇談會議，被推薦的人代表的是部門或團隊全體員工的利益。這種方式相對意見比較集中，便于清晰地整理員工的真實需求。
    3．正式訪談
    主管以領導者的角色與下屬在正式場合下對員工需求問題進行溝通。正式訪談往往是制度體系要求的，以表明企業對持續滿足員工需求的態度。單獨訪談、主管訪談、第三方訪談均屬于正式訪談。正式訪談的缺陷在于，由于過分注重形式，可能很難挖掘出員工的真正需求。因此，正式訪談對訪談者的技巧要求較高
非正式訪談是相對于正式訪談而言的。非正式訪談不注重訪談的地點、內容與形式，而是更關注訪談的效果。工作午餐、出差途中、工作間隙、非工作時間、沙龍活動等都是主管與員工進行溝通的機會。非正式訪談的特點在于主管可以給員工更多的指導，員工更容易說出自己真實的想法。缺陷在于訪談內容缺乏系統性，訪談內容不能得到有效記錄。
    第二種：問卷法
    人力資源部門通過設計標準化的問卷調查員工現實與潛在的需求的方式。問卷既包括封閉性問題，又包括開放性問題，封閉性問題主要體現企業可以馬上滿足的需求，開放性問題主要用于對未來企業需要滿足員工的需求進行調查。封閉性問題可以利用計算機軟件進行分  033析，開放性問題需要人工分析。問卷調查法的特點在于調查效率較高，投入的時間與人力成本較低；但由于調查對象的閱讀與理解能力存在差異，有時會造成不同員工對相同問題的理解存在差異，導蒭查結果的客觀性與準確性受到影響。問卷法適合對基層員工的需求進的行調查
    采用問卷法調查員工需求的步驟如下：
    1．明確調查范圍與調查對象
    2．明確調查目標
    3．編制標準化問卷
    4．說明問卷填寫規則
    5．實施調查過程
    6．分析調查結果數據
    第三種：關鍵事件法
    關鍵事件法就是針對企業運營過程中出現的與員工需求相關的事件進行分析，緊急制定應對策略與措施的過程。前面我們提到的訪談法與問卷法是為事前防范服務的方法，而關鍵事件法是為事后處理服務的方法。
    某房地產開發商的銷售骨干紛紛跳槽，并且不斷出現競爭對手從企業挖人的情況。對于這些事件，人力資源部門通過與離職員工進行談話后發現了一個重要的信息。由于房地產價格持續走高，房地產開發商普遍調整了銷售政策，讓銷售人員享受更高的待遇，而公司的銷售政策一直沒有變化，員工與部門經理溝通多次未果，只能選擇另謀高就。通過這個事件，公司及時調整了銷售政策，使員工的收入在同業中具有一定的競爭能力，逐漸保持了銷售人員的穩定。
    第四種：綜合分析法
    綜合分析法就是管理者設計企業激勵制度時需要全面考慮不同層次員工的需求，單一的分析方法很難滿足決策的需要。因此，將各種方法結合使用，方法之間能夠取長補短。訪談法針對中高層員工，間卷法針對基層員工，關鍵事件法針對管理中出現的現實問題：訪談法與問卷法適用于事前防范，關鍵事件法適用于事后應對。