被調(diào)查員工大體肯定九型人格工具在幫助個人成長和發(fā)展以及公司管理和發(fā)展方面的重要價值，對九型人格工具持正面積極的態(tài)度，建議九型人格．工具值得向其他公司和企業(yè)推廣。該公司運(yùn)用九型人格工具取得成效的一個重要原因是公司老若板（領(lǐng)導(dǎo)）對該工具的熱情很高，帶頭學(xué)習(xí)推廣，從上到下形成一種學(xué)習(xí)、掌握和運(yùn)用九型人格工具的氛圍，使九型人格工具逐步演變和融入為公司文化的一部分。此外，通過三年多的發(fā)展，該公司已培養(yǎng)了．卜批掌握和熟悉運(yùn)用九型人格工具與公司人力資源管理的骨干力量。缺乏這批力量，想在該公司推廣和應(yīng)用九型人格工具就可能遇到很多主觀和客觀的阻力。譬如，目前運(yùn)用九型人格工具于招聘時，對人格類型的判斷主要還是依靠面試，因此人力資源部就必須有精通九型人格工具的而試官。九型人格工具推廣過程中的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)也需要精通九型人格工具的教官進(jìn)行授課。該公司在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、時間、導(dǎo)師等方面給予員工支持，使他們樂于接受九型人格培訓(xùn)，這也是企業(yè)運(yùn)用九型人格工具于人力資源管理中取得成功的因素之一。
當(dāng)然，該公司運(yùn)用九型人格工具于人力資源管理中仍處于初級階段。為了更好地學(xué)習(xí)、掌握和運(yùn)用這一工具，除了通過正式或者非正式的渠道強(qiáng)化這種公司文化和價值外，該公司宜進(jìn)一步采取具體措施提升和發(fā)揮其功用和價值，克服其可能帶來的負(fù)面作用。這些意見和建議議值得已經(jīng)開展或或者尚未。羅展九型人格工具于管理中的企業(yè)學(xué)習(xí)和探討。這些意見和建議主要有以下幾個方面。
充分發(fā)揮內(nèi)部導(dǎo)師的作盼。首先，參加內(nèi)部導(dǎo)師培訓(xùn)的員工的時間應(yīng)當(dāng)提高到兩天或者兩天以上，在時間卜保證必要的培訓(xùn)效果。教練的時間長短和頻率影響到教練的效果。Anderson (2005)通過對受教練者的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，教練的時間越長，相應(yīng)的效果將越好。r3’本書的調(diào)查結(jié)論與Anderson (2005)的調(diào)查結(jié)果相一致。其次?？稍谄髽I(yè)里遴選內(nèi)部導(dǎo)師，組成一個團(tuán)隊(duì)，充分l發(fā)揮其在培訓(xùn)和教練中的作用。最后，培訓(xùn)之后結(jié)合讀書報告會、分享、教練和指導(dǎo)等方式強(qiáng)化員工的認(rèn)識和行動。公司可提供進(jìn)階課程或者工作坊供員工選修，以便提高他們掌握九型人格工具的水平。公司可考慮經(jīng)經(jīng)過篩選，購買一些比較好的有關(guān)九型人格的中英文書籍供員工借閱和參考。可引導(dǎo)員組成學(xué)習(xí)小組，利用午間休息時間、咖啡時間開展讀書報告會等活動。
做好九型人格工具在招聘面試中的應(yīng)用，提高書面測驗(yàn)的信度和效度。首先，就九型人格型號判斷設(shè)計出有效的面試問題。鑒于目前公司對應(yīng)“熙者型型號的判斷主要依賴而試小分組的判斷，因此，應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)若干精通九型人猙工具的面試官，并在已有經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，科學(xué)地設(shè)計面試的的問題并給予恰當(dāng)?shù)脑u分。其次，要重視書面瀝測驗(yàn)原始數(shù)據(jù)的存檔和分析工作，方法等測試方法。最后，可建立一種跟進(jìn)評估機(jī)制，用于評估根據(jù)九型人格招聘的有效性。
3．采用典型型號和個案分享、進(jìn)修、創(chuàng)建新型公司文化等形式幫助員工更好地掌握和使用九型人格工具。之。典型類型和個案分享有助于員工根要據(jù)活生生的例子來了解和掌握九型人格的九種型號。進(jìn)一步培訓(xùn)⑨有助于員工深化對九型人格的認(rèn)識。而所有的弗這一切，需要員工持續(xù)這樣做的動力作為支持。企業(yè)文化提供了這種支持。公司提供的培訓(xùn)時間和學(xué)費(fèi)給給予員工很大的支持，其變化可能會影咿向到員工的自主學(xué)習(xí)和進(jìn)修。當(dāng)公司從上到下形成了一種風(fēng)氣，重視和提倡九型人格工具的學(xué)習(xí)、掌握和應(yīng)用的時候，宜將重點(diǎn)放在九型人格工具的應(yīng)用卜（t從筆者調(diào)查所獲得的信息來看，目前公+司員工很多時候還是關(guān)注在如何判斷類型方面及殳其他一些基本的應(yīng)用，因此，如何繼續(xù)深化應(yīng)用、用好這個工具將是公司今后要考慮的重點(diǎn)問題，比方說如何處理上下級關(guān)系、同事關(guān)系、安排團(tuán)隊(duì)角色、應(yīng)對顧客、處理沖突、親子教育?？梢赃m當(dāng)區(qū)分公司管理者和普通員工在應(yīng)用上的培訓(xùn)內(nèi)容和要求。型號僅是作為一個基本的出發(fā)點(diǎn)，而更多地在于利用它幫助員工的成長和發(fā)展。員工私下、公開還是半公開地談?wù)摵头窒砀髯缘男吞?、相處、?yōu)點(diǎn)和弱點(diǎn)，將取決于公司的文化。公司還應(yīng)就九型人格工具作為企業(yè)文化的一‘個組成部分方面加強(qiáng)與員工的溝通。
4，應(yīng)避免以型號論英雄、部門選人型號單一化的認(rèn)識和做法，而應(yīng)以實(shí)際工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，提倡工作場所個性多樣化，以增加企業(yè)活力。例如，在談到不要隨意給同事貼標(biāo)簽時，有位被訪談?wù)哒f：“因?yàn)橛行┍容^主觀的同事可能會認(rèn)為你老是給他貼標(biāo)簽比較反感，因?yàn)樗麄儾涣私狻５怯植荒軓?qiáng)迫它執(zhí)行，所以需要一個適應(yīng)的過程?！碑?dāng)談到用人型號多樣化時，有一位訪談?wù)呋卮鹫f：“不同型號的人一起墨處理事情會更好，因?yàn)榭梢曰パa(bǔ)長短。我不知道這樣安排是否會更好，但我覺得同一個公司、同一個部門也好，如果團(tuán)隊(duì)里面的人太類似的話是不好的，就比如討論事情，同類型的人意見太相似，就沒有意思了，反而不同類型的人有不同的觀點(diǎn)，那樣就可以多一些選擇，我覺得這樣會更好。”建議將個性型號理論與團(tuán)隊(duì)角色理論、企業(yè)類型和生命周期結(jié)合起來考慮。比方說，對創(chuàng)新型公司或者部門而言，員工型號的多樣化應(yīng)該是很有必要的。
此外，在企？（中全面推廣九型人格工具，需要循序漸進(jìn)。只要培訓(xùn)通俗易懂，大部分一線員工也能掌握好九型人格工具：妻窿適于培訓(xùn)他們運(yùn)用九同時也表示出憂慮，認(rèn)為“有些一線員工的文化素質(zhì)較低，要掌握九型人格工具很困難”（問題29的平均得分4，1）。雖說公司管理層員工使用九型人格工具的可能性和機(jī)會較大，九型人格工具對他們的幫助比較大，但這也并不否認(rèn)普通員工就不需要。如果從提高員工亡的工作業(yè)績和生活質(zhì)量來看，普通員工也同樣需要九型人格工具的幫助。
下面是建議的即時行動：
(1)購買九型人格書籍供員工借閱：
(2)建立學(xué)習(xí)小組，開展讀書報告會：
(3)增加內(nèi)部導(dǎo)師培訓(xùn)的時間，定為3-5天：
(4)提供內(nèi)部或者外部導(dǎo)師培訓(xùn)的進(jìn)階課程或者工作坊供員工詵修，內(nèi)容除深化對九型人格的認(rèn)識外，還可包括沖突管理、應(yīng)對顧客、家庭生活、親子教育等內(nèi)容；
(5)招聘面試的有關(guān)九型人格測試積累到150人左右，交由外部專家分析，并改進(jìn)原有的九型人格測試：
(6)討論和梳理有關(guān)九型人格作為公司文化的包括培訓(xùn)、招聘、團(tuán)隊(duì)建棗、用人、晉升、獎勵等蒂內(nèi)容容的相關(guān)政策，包括培訓(xùn)的費(fèi)用、時間、自愿參加，九型人格應(yīng)用于招聘的程序，型號與職位安排、晉開}選拔、績效評估的關(guān)系。
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