提升員工的可教練性，是教練工作的目標之一。如果受教練者處于不可教練狀態，教練必須幫助他們意識到這一點，并且將教練活動聚焦于如何幫助他們改進可教練性。
Hunt和Weintrau'o提出了關于可教練性的兩個基本問題[20]：(1)可教練性是個人性格特征的反映嗎？ (2)可教練性是個人工作環境的反映嗎？環境塑造了個人對教練的反應？同時，他們主張，通常人們是希望被教練的。此外，他們還提出借鑒蓋享洛普咨詢公司花20多年調查訪問所總結出來的“員工需求12核心心要素”，來了解員工內心真正需要的是什么以及哪些因素促進他們努力工作。這些關系到員工生產力、工作興趣和動機等的核心要素包括：(1)明確工作職責和日標：(2)擁有完成工作所需的資源和知識技能；(3)有機會做自己最想做的事情：(4)近1周，因為表現好而得到賞識和贊揚；(5)上司或者其他人的尊重和關心；(6)組織中有人鼓勵和支持自己的發展；(7)工作中，自己的觀點或意見受到了重視；(8)企立業的使命和目標覺得自己的工作很重要：(9)同事們都致力于高質量完成工作：(lO)工作中有最好的朋友：(11)近6個月，工作中有人跟我談論了我所取得的進步：(12)近1年，我有學習和成長的機會。Hunt和Weintraub認為，這些因素和教練都是緊密相關的，說明員工都是有興趣參加教練的，這能促進他們的學習成長和職業發展。
Haneberg分別從教練的角度’和受教練者的角度探討了提升員工可教練性的技巧。他提出，幫助受教練者提升效率的最佳方法之一就是，通過幫助他們認識到什么引發他們的不可教練性，以及提高他們采納和使用投入和建議的能力。當教練開展教練活動的時候，需要營造一個氛圍，使受教練者能夠在輕松的狀態下開放地探討觀點和想法。教練的環境氛圍對于建立受教練者的可教練性具有非常顯著的影響。此外，教練的溝通方式、談話技巧、教練風格以及階段性目標的設置等教練技巧都有助于提升受教練者的可教練性。
可教練性更多的是關乎個人的心態問題和個性特征，教練能夠指出那些對于受教練者來說并不顯而易見的益處，從而嗚呼并強化受教練者的動機，但是這不能夠代替受教練者自身的內在驅動。大部分引發不可教練行為的原因都涉及了一個內在個人變量或者外部工作場所變量。fis]因此，對于可教委練性的提升更多的還是在于員工內在心理特質的改進；如若輔以教練的技巧和組織環境的支持，將會帶來較大的突破。
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