如果我們不改變方向，我們就必須對未來的結果負責。
經營管理實踐中對改變的需求從未如今日這么強烈。傳統企業文化必須發生改變，這一點已經被有識之士接受。只是這些年來人們毫無歧義地加進了這樣的前提：“如果想要生存下去的話。”我們為什么要改變？為什么原本好的做法現在卻行不通？我們僅僅是為了改變而急于改變嗎？我們如何知道這將會變得更好，需要多長時間呢？
有很多人冷嘲熱諷地回應：“我們過去已經做了所有大的變革，而它們并沒有帶來區別。”“我們做出的這些改變遲早又會不得不再次改變。”“我們什么都不用做，它只是這個月的又一新口味。”這些是許多不可以避免的被太多不確定性所威脅的人的焦慮。但是問題和疑慮是有意義的，如果我們要管理變化，就要解決這些問題。
變化也有現實的原因，例如日益加劇的全球競爭迫使組織更加精兵簡政，建立更加高效、靈活、反應迅速的團隊。技術創新的加速往往會讓管理者發現他們從未學過他們的員工所掌握的技能。全球化、人口結構的變化、歐洲的進一步一體化、移民、互聯網的多重影響以及即時通信迫使企業改變它們的方式。
迄今為止，企業最近面臨的最大挑戰來自法律和社會責任感的需求，這源于對氣候變化的真實性和人為的普遍認知。在未來，我們可以預期變化更加密集和快速，而經濟的衰退只是更糟的開始。企業的行為和企業的成功將比以往任何時候都更大程度地與全球社會及心理、環境及經濟要素息息相關。此外，企業對貿易與金融的需求以及這種需求所產生的影響力，意味著企業對周圍文化也帶來了深遠的影響。
所以公司希望將教練作為轉型文化的必要途徑。它們已經認識到如果要實現真正的績效改善，它們的管理者必需采取教練型的管理風格。這些公司已經確定，教練是轉型文化的管理風格，并且在從從命令到教練風格的變化中，組織的文化將會改變。層級管理讓位于支持，抱怨讓位于誠實的評價，外部激勵讓位于自我激勵，團隊建立之后，保護的屏障消失，人們擁抱變革而不是害怕變革，讓老板滿意變為讓客戶滿意。隱秘與審查被開放和誠信所取代，工作的壓力變成了挑戰，短期的救火讓位于長期的戰略性思考。這些都是新興的企業文化的特點，但每個企業都會有它獨特的組合和側重。
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