一個成功的管理者，首先是一個能識別杰出員工的伯樂，因為杰出的員工是企業最大的財富。

“世有伯樂，然后有千里馬，千里馬常有，而伯樂不常有。”這是唐朝韓愈的名篇《馬說》中的名句，道盡了古往今來所有懷才不遇或者自認為懷才不遇的人的心聲。
　　當今世界，科學技術突飛猛進，知識經濟迅速發展，人才在經濟社會發展中的地位和作用日益突出。“人才資源是第一資源”的科學論斷日益深入人心。作為企業管理者，要想成功，就必須是一個善于識才的伯樂，千方百計為企業發現和尋求急需的人才。

有這樣一個故事：1929年，北平藝術學院院長徐悲鴻去參加一次國畫展覽會，展廳里許多畫都沒有引起他的注意，唯獨一幅掛在角落里?一幅標價僅8元的《蝦趣》令他駐足良久。陪同參觀的人員七嘴八舌地介紹作者齊白石的情況，有的說齊白石年紀大，有的說他當過木匠。但徐悲鴻認為這是難得的藝術珍品，當即要求展廳負責人將齊白石的這幅畫移掛到展廳正中，與自己的《奔馬圖》并列在一起，并親自將標價改成80元，還在說明欄上注上“徐悲鴻標價”五個字，而他自己的那幅《奔馬圖》才標價70元。此后，徐悲鴻專程拜訪齊白石，請他擔任藝術學院的教授。他認為齊白石是畫壇千里馬。在徐悲鴻的一再推舉下，齊白石走出茅屋，從此蜚聲畫壇，成為現代國畫的一代宗師。

徐悲鴻發現齊白石這樣的人才，完全是根據其作品的質量，而不是根據其年齡、文憑、出生和其他因素，即所謂英雄不問出處。那么，作為企業管理者，該怎樣識別人才呢？

比爾?蓋茨告訴我們，“最好、最杰出”的員工身上一般都有以下10個共同特征。這10個共同特征簡單明了，可操作性很強。具有這十大特征的員工一定是一名優秀的員工，公司應盡可能地提拔并重用他們。
　　第一，對自己所在公司的產品或服務具有好奇心，并親自使用該產品。
　　第二，在與客戶交流時，以極大的興趣和傳道士般的熱情和執著打動客戶，了解他們欣賞什么，不喜歡什么?清醒地知道公司的產品或服務有哪些不足，或哪里可以改進。
　　第三，了解了客戶的需求后，樂于思考如何讓產品或服務更貼近并幫助客戶。
　　第四，與公司制訂的長期計劃保持步調一致。
　　第五，對于周圍事物具有高度洞察力，并掌握相關的專業知識和技能。
　　第六，能非常靈活地利用那些有利于自己發展的機會。
　　第七，盡量去學習了解公司業務運作的經濟原理，為什么公司的業務會這樣運作？公司的業務模式是什么？如何?能贏利？
　　第八，關注競爭對手的動態。那些隨時注意整個市場動態的員工才是真正的好員工。
　　第九，善于動腦子分析問題，但并不局限于分析。他們知道如何尋找最佳的行動時機，做到思考與實踐相結合。
　　第十，最后一點，必須具備良好的職業道德。
　　當然，識別一個真正的人才是非常不易的，因為真正的人才就像“千里馬”一樣，一般不會顯山露水，而那些“偽千里馬”才會到處顯示自己、吹噓自己。那么管理者在識別千里馬時如何才能做到去“偽”求“真”呢？這就需要管理者在選拔人才時要避免以下幾個問題：
　　1．避免“首因效應”
　　首因效應也稱為第一印象作用，或先入為主效應。人們對人對事的第一印象作用最強，持續的時間也長，比以后得到的信息對于事物整個印象產生的作用更強。很多管理者在識別人才時，往往根據第一印象來判斷其是否是人才，第一印象固然重要，但長期的出色表現才是企業所需要的。因此，管理者在識別人才時，應該全面地看人，不能顧頭不顧尾，不能用最初的印象來左右對其客觀評價。
　　2．避免“近因效應”
　　近因效應與首因效應相反，是指交往中最后一次見面給人留下的印象，這個印象在對方的腦海中也會保留很長時間?例如，多年不見的朋友或老同學，在自己腦海中的印象最深的，其實就是臨別時的情景；一個人的最近表現不錯，就把他原來的一些不好的表現忽略了，或是一個人最近表現不好，就把他以前的功績給抹殺了。因此，管理者在識別人才時，不能只看他近期的表現，綜合地、全面地看整個過程才是智者之舉。
　　3．避免“暈輪效應”
　　暈輪效應是指由于對人的某種品質或特點有清晰的知覺，印象較深刻、突出，從而掩蓋了對這個人的其他品質或特點的現象。通俗地說，就是我們常說的“一白遮百丑”。因此，管理者在識別人才時，不能因為他的一點優點而看不到其他的缺點，這些缺點有可能影響他所從事的工作。
　　4．避免“投射效應”
　　投射效應是一種“以己論人”的效應，就是常說的“以己之心度他人之心”。人們在日常生活中常常不自覺地把自己的心理特征歸屬到別人身上，認為別人也具有同樣的特征，比如說，自己喜歡什么東西，就認為別人也喜歡這個東西；自己討厭什么東西，就認為別人也討厭這個東西。可事實上，別人的觀點可能與自己的觀點大相徑庭，我們不能強加于人。因此，管理者在識別人才時，要避免投射效應，不能只挑選和自己性格、習性相同的人委以重任，而讓那些和自己性?、志趣不同的人卻遭受冷遇，這樣的結果很可能造就一批投領導所好的“馬屁精”，而失去那些有真材實料的人才。
　　5．避免“刻板效應”
　　刻板效應又稱刻板印象，是指人們對某人或某一類人產生的一種比較固定的看法。它通常不是以直接經驗或事實材料為依據，而單純憑一時的偏見或道聽途說而形成的。比如，人們通常認為北方人豪爽，南方人精明，這就是刻板印象，不一定正確。因此，管理者在識別人才時，不能因為一些固定的看法而不去深入了解他，這些固定的看法有些往往是片面的，甚至是錯誤的，管理者不能憑一些固定的看法而導致“千里馬”的埋沒。