隨著組織規模的擴大，再偉大的企業掌舵者，都不可能時刻對組織內的所有員工產生影響，這時候管理者更加顯現重要。好管理者是一團火，能夠點燃團隊激情，挖掘員工潛力。一個管理者，如果拿掉頭銜，還能夠贏得員工的贊許、尊重和追隨，這才是真正的領導力。

　　現在的員工已然無法忍受千篇一律的工作，他們都是聚集在一起的聰明人，若事事僅聽領導指揮，不發揮主觀能動性進行思考，從個人的角度而言可能變成一個平庸的人，從企業的角度便是損失了重要的才智資源。

　　面對這種情況，需要挖掘員工潛能，強調鼓勵和激勵員工。但這其中往往會出現新的狀況，即員工為接受命令完成任務沒有多余的時間進行獨立思考，并發揮自己的創新潛能。因此，管理者領導力的要素應是在保障員工既得利益的前提下，授權給員工更多的空間進行思考與創新。

Google公司的做法是，允許工程師在20%的時間里(按8小時工作制計算相當于1.5小時)，從事自己喜歡的項目或技術工作，這一制度一經實施，就收到了意想不到的出色效果。因為有了20%可以自由支配的時間，許多擁有出色創意、但沒有時間付諸實施的工程師可以花費自己20%的時間，或者說服兩三個同事一起在這20%的時間內完成某個出色創意的產品原型。而為使這一舉措更有效，需要給員工預先設定好工作的目標和框架，當然不要做過于細致的限制;需要給予員工足夠的信息和支持，建立一個互信互助的團隊。

領導力≠管理能力。領導力是帶領團隊奮斗的藝術。成功的管理者通常把企業的發展方向和遠景傳達給員工;為團隊的變革和發展確定方向;把員工組織起來，對員工進行激勵和鼓舞，帶領員工應對變化、處理危機、實現目標。

　　領導力的第一要素就是指明道路。管理者首先是將企業的愿景與員工分享與交流，加深員工對企業發展的理解，提高員工對企業的認同度;其次，讓員工參與到部門或專業領域規劃中，就團隊的變革與發展方向達成一致，并且強調員工的重要價值，使員工有燃情的目標;最后，日常工作中，如為員工發展指明道路、關心員工成長促成其更好地服務團隊和企業。甚至小到一份匯報材料，不會糾結于細節問題，而是掌握脈絡、抓住重心和解決方向。

　　不同于20世紀的管理培訓，現在許多優秀的企業堅持推動領導力革新，他們旨在幫助中高層適應瞬息萬變的環境，應對更為多元化、更為開放的行業和組織環境，同時更期望以領導的轉變帶動整個企業邁向成功的轉變。管理能力的提升是管理者自身要具備的硬性要求，領導力的塑造，則是管理者不斷追求的軟著陸！管理者也需領導力。