組織文化規劃不同于其它子規劃，最難以把握又最難以實施。設計該規劃地目的是保證文化能得到灌輸、加強、豐富、完善和提升，我們不能指望通過制定和實施一兩年的文化規劃實現一勞永逸，因為這是一項不可停息、永無止境的工作。關于如何創建和塑造組織文化的文獻非常豐富，公司可以擇善而從。但是要把它編制成一項規劃，要注意三點：第一，認清文化現狀和目標；第二，結合其它人力資源規劃設計本規劃；第三，與其它職能部門合作實施此規劃。

第一點是規劃的難點和重點，被忽視是次要原因，最根本的問題是沒有找到有效的評價工具。下面再分別對設計與選用測量量表提出一些建議。

設計組織文化量表必須具有一定的理論基礎，首先明確測量的目的是什么，如全面認識組織文化（Glaser、Zamanou和Hacker，1987）、認識組織文化某方面（Eric和Rangapriya，2005）或區分組織文化類型（Quinn and Cameron，1998）等。其次，明確設計量表的依據，與設計者對組織文化定義（Cooke和 Lafferty，1983）、內容（Goffee和Jones，1998）、分類（Marianne and Kenneth，2002）、維度（Hofstede，1990）等的認識和選擇相關，在這些依據的基礎上設計量表題項。第三，選擇評分方法，可以用Likert量表法（Kotter 和Heskitt，1992）、Q分類法（O’Reilly等人，1991）、是非判斷（Adrienne和Caroline，2003）等方法，回答者可根據感知程度（Post和Coning，1997）、出現頻率（Wallach，1983）等回答。最后，檢驗量表，并在實踐中不斷地修正量表。

運用組織文化量表，最好選用理論基礎被廣泛認同、經過大量檢驗的量表，這樣可以保證量表有效、可信，并且結果得到認同。但是，每份量表都有特定的設計和檢驗環境，不一定對任何對象適用，因此，事先要考慮量表是否符合使用目的和環境。在使用量表時，可以全部使用（Cho，2000）、部分使用（Tracey和Christine，2000）、修改使用（Tepeci和Bartlett，2002）、綜合使用（Kevin、Graeme和Robert，2004），總之，根據情況而定。

無論是設計還是使用量表，必須先了解量表。韓巍（2000，2004）認為在組織文化領域，我國的“介紹”工作遠遠沒有做好。本章總結并歸納了大量的相關知識，希望能為學術界和實踐界的朋友提供參考。從事理論工作的研究人員可能對以上內容比較感興趣，從事實踐工作的人士可能仍無所適從，其實本章只是為您提供思路，如果對其中的工具感興趣，可以根據提供的信息尋找該工具。如您還有什么疑問，歡迎通過電子郵件（songlianke@126.com）交流。