文/集團執行系統專家孫軍正
企業的執行力不足表現為決策緩慢，人員的工作主動性不強，過度繁瑣的工作流程等等，但這些執行力問題都植根于企業結構的3個基本要素，只是以不同的方式體現出來：
權力配置不明朗，企業將表現出消極應對型機構的特點；
激勵機制不能很好地使員工行動和公司目標一致，就容易出現員工憑熱情做事，結果卻是一盤散沙、甚至事與愿違；
如果公司在迅速擴張期，沒有暢通的信息流和合理的信息配置，管理層對很多新設置的機構就鞭長莫及，無法進行有效的決策和管理。因此，那些經歷了長期發展、部門設置精細、流程復雜的公司，出現官僚作風和反映遲鈍，也就在情理之中。
提高企業執行力，需要從這些方面有針對性地入手。關鍵就在于達到個人行動、他人行動和公司利益的三者一致。管理層需要為不同的人劃定權責邊界、給他們充分的共享信息、并通過恰當的激勵機制來促成行動的一致性。
解決之道：
首先必須理解權力是如何在組織內部配置的。這將使管理層迅速越過復雜的業務流程和部門層級，發現各種決定在何處作出、以及如何作出。如果存在決策點不清晰，或是配置方式出了問題，那么當一項戰略需要執行時，就無法得到各層級的相應策略和措施的回應，執行力難免會出問題。接下來，企業應考慮怎樣更加合理地配置這些權力，以確保相關信息的傳遞和配置效率，把決策權放在擁有最多有效信息的地方。
信息是大型現代企業的生命線，每一層決策人周圍總能有合適的信息是經營成功的關鍵。信息的溝通對于下級理解上層決策，也有著特別重要的意義，因為正確的執行，毫無疑問是建立在正確理解的基礎之上。企業常常有這樣的情況：公司經理們都有最強的意愿和明確的動力，可是卻缺乏明確的信息來做出可靠的決定。在權力配置的時候，企業要充分考慮信息的有效性。因此確定了權力的配置后，保證決策人有充分的信息，就是一個重要的原則。
激勵機制。一套成功的運作模式必須保證激勵機制能給決策人清晰的方向，并促使他們的行動和公司的目標保持一致。公司不能調動員工的工作積極性，自然毫無希望；但是員工積極性被調動起來后，缺乏統一目標引導，比前者更加糟糕。
管理層必須明白一點：激勵機制的重點并不在獎勵的多少，而在于如何實現組織的協調性。管理大師肯·布蘭查德在其著作《一分鐘經理》中指出，“在相當多的企業里，員工其實并不知道企業對自己的期望，所以在工作時常出現‘職業偏好病’——即做了過多領導沒有期望他們做的事，而在上級期望他們有成績的領域里卻沒有建樹。造成這樣的情況，完全是由于經理沒有為員工做好目標設定，或者沒有把目標設定清晰地傳遞給員工”。
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