文/六維績效管理模式創始人孫軍正
企業要實施其價值，必須依賴于完整、完善、科學的事項和流程，根據事項設置有效地職位，在其位的人有其權、問其責、得其利，即企業權責利的合理分配和規劃。
在其位，行其權。職權分配的合理性和科學性是檢驗一個企業人力資源規劃的重要指標。圍繞著核心業務和職能的實現應建立分級審批和限額終審的制度（審批分為人、事、財務和政策制度權利的審批）。分級審批的制度依賴于一個完整的、金字塔式結構的管理體制和結構。所以，一個有效的人力資源規劃首先需要理清楚企業的經營過程反映和表現為哪些人權、事權、錢權和政策制度權。在理清楚企業運營的權利基礎之后才能夠根據這個基礎對人、事、財、政策制度權利進行分配。權利分配需要基于企業的集權或者分權的管理理念、企業的規模與人力資源結構、跟進市場節奏與把控企業風險的平衡以及對在職人員職業素養和能力的識別進行綜合考量。
這些權利不僅表現為權利的履行，更表現為權利的把控、預警和報警。這就涉及到權利行使過程中責任的明確和劃分。比如人權，某個崗位如果具備一定的人權，那么在權利范圍內人事出現問題時就是最終反應、決斷和負責的人。企業應該對崗位的履職情況進行核查，并對履職不力或者權力范圍內出現的事故和問題進行問責和績效獎懲。但是，問責的前提是，崗位人員有相應的權力來保證職責的履行。對權力范圍以外的責任，企業最好以獎勵的形式鼓勵崗位人員充分發揮個人能力和創造性而不是進行績效或者其他方式的處罰。對于與權力相匹配的工作項和責任，崗位人員應該對權力范圍內發生的任何事情負最終的全責，這部分全責的問責體現在季度、年度的考核和績效工資上。所以，一個崗位一旦擁有某項權力，就必須對圍繞這項權力的所有事項負責，包括問題的預測、問題的發現和問題的解決的一條龍責任服務。
圍繞著權責的劃分和實現，最終的保障是利益的分配。利益的分配分為兩塊：工資和績效。工資是對崗位基本價值的衡量和體現，績效是對崗位在職人員權責履行情況和效果的評估和體現。工資的目的是吸引有勝任能力的人來承擔這些崗位，績效的目的是激勵在職人員把崗位工作做到更好。很多企業總是在不知不覺中把績效當成了扣員工薪資的方法，至少從員工角度來看是這樣。企業應該充分利用績效激勵員工充分發揮崗位的工作能力和創造性。所以，企業績效管理一定是兩方面的：獎勤罰懶、獎優罰劣。績效考核的周期應當適宜，不應過長或過短。過長會使績效流于形式。過短則會形成績效的不穩定和不平衡，反而挫傷了員工的積極性。針對一般的企業，績效考核以一個季度為宜。另外，績效應充分與晉升、培訓機會、分享等其他激勵形式綜合運用。最后，績效有一個度的問題，目的是使被激勵的員工產生爭取的動力，又不會打破團隊的平衡使團隊內部明爭暗斗。總之，績效的目的，從管理學的80/20原則來講，是在維護100的基礎上，用對20的激勵來帶動80的提升。
另外，并不是每個崗位都適合用權責利—績效方式對員工進行管理。很多崗位，穩定性才是維持效率和效果持續改善的保障。
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由孫軍正老師主講的績效管理系列課程，現誠尋各地合作與代理機構。聯系方式詳見孫軍正老師中華講師網博客中的“聯系方式”，將由孫老師專職助理對接溝通。
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