文/六維績效管理模式創始人孫軍正
績效考核是人力資源管理決策的重要依據。既然如此，為什么有些企業的績效考核卻達不到設定的目標呢？六維績效管理模式創始人孫軍正認為，這是因為企業往往走入了一些誤區。
一、過度依賴獎懲制度。
過分地把員工績效改善和能力的提高依賴于獎懲制度，因此帶來了許多消極的影響。這是傳統的績效考核方式所常用的。但事實上，極少有人因懲罰而改善績效。
這種只問結果不問過程的管理方式，不利于培養缺乏工作能力與經驗的資淺員工；當員工發現無法達到工作標準的時候，自暴自棄，放棄努力，或歸因于外界和其他人。同時產生對業績優秀者的抵制情緒，使得成績優秀者成為被攻擊的對象（槍打出頭鳥）。
二、考核的標準過于粗略或過于細化。
在工作標準不能確切衡量時，導致員工規避責任；而過于細化時則可能因為時間、評估成本太高而無法落實，也容易招致被評估者的抵觸情緒。曾經有一位管理咨詢顧問在對某企業的績效考核系統進行診斷時發出這樣的評論：這個績效考核方案制定得過于“完美”，以致于無法進行。因為按照此方案，部門經理每星期需要花三天的時間填寫各種表格，對每一位團隊成員進行評估。可想而知，這樣的設計若實行會遭遇什么樣的后果。
三、考核結果的處理不當。
某些企業在進行考核后，往往將結果束之高閣，即不跟被評估者見面溝通，也不做任何處理的依據。等到下一年再行一次。久而久之，不再有任何人認真對待考核，也不愿參與。
四、未形成與績效管理相配套的支持。
任何人力資源政策的成功有賴于企業組織環境中各項政策的協同性和一致性。績效考核也不例外。而部分企業的著眼點放在績效考核本身，并未關注其他相關政策，因此導致考核項目失敗。例如企業文化如果鼓勵競爭，則績效考核的重點放在個人業績的指標。如果公司的發展目標為品牌塑造，就不可能將考核指標側重于銷售業績上，而應在于客戶服務與品質改善上。否則，勢必造成混亂。
孫軍正強調，推動企業管理創新的關鍵是建立和健全科學規范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。 “評價”和“分配”是企業管理中的熱點問題，同時也是難點問題。他的完善與否、內部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關鍵。企業的考核工作，我們不能簡單地把他當作一件獨立的和簡單的技術工作，他本身就融合了企業的文化和戰略，其有效運用，還須與企業管理的其他策略和政策結合起來，取得時間上、空間上和員工之間內部的一致性，才能有的放矢，發揮積極的作用。
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