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薪酬體系的合理有效規(guī)劃不僅涉及到每位員工的切身利益，而且對于企業(yè)能否高效運行也起著至關(guān)重要的作用。而國有企業(yè)因為體制和歷史遺留問題，存在很多亟待解決的問題。

首先是打補丁，即薪酬體系缺乏現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念與組織目標的指導(dǎo)。企業(yè)的薪酬體系設(shè)計應(yīng)當是在企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略指導(dǎo)下進行的，而企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略又應(yīng)當是圍繞企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略制訂的。然而國有企業(yè)大多仍然背負沉重的包袱，薪酬確定缺乏理性的戰(zhàn)略思考，薪酬體系面對外部環(huán)境的不斷變化只是“拆東墻補西墻”，缺乏系統(tǒng)性調(diào)整。

其次是大鍋飯，工資拉不開差距，導(dǎo)致嚴重的平均主義。薪酬分配中沒有合理拉開差距，干多干少、干好干壞，在分配上得不到應(yīng)有的體現(xiàn)。薪酬支付考核方法簡單，缺乏科學(xué)的付酬計量。而作為薪酬重要組成部分的業(yè)績獎金與員工個人的實際工作績效的脫鉤，又使得薪酬制度的激勵功能缺失，業(yè)績獎金只是被員工當作是基本工資收入的附加，成為了表面文章。

再次是官本位，即以行政級別定薪酬，挫傷員工積極性。目前較多國有企業(yè)仍然采用行政級別來定薪，缺乏薪酬調(diào)整機制，管理手段單一死板。在這種制度下員工要想多拿工資只有靠“熬”級別，或者通過走關(guān)系、溜須拍馬來獲得級別提升、收入增加。薪酬等級的確定主要考慮行政級別的做法，實質(zhì)上忽略和抹煞了承擔不同工作職責鬧不同崗位的實際價值差異，助長了官本位思想，挫傷了高知識、高能力擁有者的積極性。

還有就是死標準，致使薪酬競爭力不足。一方面由于缺乏動態(tài)有效的總額控制機制，缺乏與市場的對標關(guān)聯(lián)，使國有企業(yè)的整體工資水平較低另一方面薪酬各項目的決定因素和支出標準缺乏合理性，又使薪酬水平無法滿足行業(yè)競爭的要求。比如：一些國有企業(yè)制訂福利政策時，往往“一刀切”、“大一統(tǒng)”，缺乏針對性和靈活性。另外，從內(nèi)在薪酬激勵來看，在工作的技術(shù)多樣性和自主權(quán)、發(fā)展空間和個人價值的提升和體現(xiàn)等方面，國有企業(yè)都有不同程度的欠缺，從而相應(yīng)的影響到員工的心態(tài)，降低了員工的滿意度。

國有企業(yè)薪酬制度存在的以上種種問題，勢必造成激勵力度的弱化，影響員工的滿意度和對企業(yè)的忠誠度，這些都非常不利于企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀人才。

說明：

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