90后出生成長于信息化和國際化加速推進的社會轉型時期，深烙著時代的印記，他們思想開放、崇尚自由，同時卻也獨立自我、叛逆張揚。作為職場新人的他們，勢必為企業管理帶來挑戰與機遇。如何管理好90后，更好地為企業發展儲備人才，是企業管理者們面對的難題。

破解難題首先要從招聘開始做起，遴選適合企業的優秀90后員工至關重要，而培養90后新員工成為企業骨干才是重頭戲。其中，個性管理、快樂工作與發展前景是重中之重。

90后員工成長于多元化的社會環境中，因而他們的價值觀也呈現出多元化特征，他們強烈地要求獨立、自主、尊重、權益。他們對“裙帶關系、小團體主義、官本位、潛規則”非常厭惡，不愿意把寶貴的時光放在“辦公室政治”上。企業管理要適應90后的特點，打造平等開放的企業文化，減少命令性、強迫性的工作要求，為90后成長提供更為寬松的環境。管理者要尊重90后的個性，平等真誠地與他們交朋友，了解他們的愛好、興趣、專長、性格，根據他們的實際需求開展工作，力戒生硬的“管”“訓”“罰”。

赫茨伯格的雙因素理論認為，只有對工作本身的熱愛，才能真正調動人們的工作積極性。因此，在人與人平等溝通的基礎上，管理者還必須思考如何增強工作內容本身的吸引力，特別是針對90后員工更要注意這一點。企業要充分發揮90后員工的個性特點，把工作內容設計得快樂而有意思，將合適的人安排到合適的崗位上，使人盡其才。要將工作領域適當擴大，實行輪崗作業，這樣可以使員工保持對工作的新鮮感，而且能不斷學習到新的知識。

在人際關系融洽與工作內容愜意的基礎上，90后們還看到了“未來”的重要性。我們針對北京市26所高校的700多名大學生做過求職意愿的調研，結果顯示，影響90后就業行為的主要因素中，職業發展前景占據第一位。90后員工在職業規劃中最看重兩點：一是這個企業是否有發展前途；二是自己在這個企業是否有發展前途，兩者任缺其一，他們都會離開。因此，為90后員工繪制可實現的職業發展藍圖也是調動其工作積極性的必要條件。

90后是企業的下一個人才儲備庫，任何企業都無法回避如何用好90后的難題，破解這一難題需要企業從招聘、培養和應對離職這三個環節多管齊下，唯有如此方能逐步得出新生代人才管理的答案。

（請孫軍正老師講課就上中華講師網；代理孫軍正老師的課程就上中華講師網。）