隨著全球一體化和市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國企業(yè)越來越注重人力資源管理工作。企業(yè)員工的培訓(xùn)，作為人力資源管理的重要組成部分，既是員工增加知識、創(chuàng)新技術(shù)、增長技能的重要渠道，同時也是員工提高對企業(yè)的認(rèn)知，更新和統(tǒng)一理念，更好地融入企業(yè)的最佳捷徑。因此，做好企業(yè)員工的培訓(xùn)工作是現(xiàn)代企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展，并在激烈的市場競爭下立于不敗之地的重要保障。
盡管培訓(xùn)具有如此重要的意義，但并非每個員工都愿意積極參加培訓(xùn)，甚至有的員工還對培訓(xùn)具有強(qiáng)烈的抵觸情緒。那么到底是哪些原因影響了員工參訓(xùn)的積極性，又該如何應(yīng)對呢？
影響員工參訓(xùn)積極性的三個因素
在實(shí)際工作中，員工對待培訓(xùn)的態(tài)度如何，取決于其參加培訓(xùn)動力的大小，而動力主要來自于內(nèi)、外兩個方面，具體體現(xiàn)在員工個人因素、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境因素以及培訓(xùn)制度本身等范疇上。
個人因素
現(xiàn)代行為科學(xué)重視對人們個體的研究，員工個人對于培訓(xùn)意義的認(rèn)識和理解程度決定了其行為。我們可以依據(jù)人們對待培訓(xùn)的心態(tài)和行為的不同，把員工分成三種類型。第一種類型的員工拒絕培訓(xùn)，他們可能認(rèn)為企業(yè)搞培訓(xùn)只是走過場，不會取得明顯效果；也可能認(rèn)為培訓(xùn)無足輕重，只是企業(yè)博取員工忠誠度的一種手段；還可能認(rèn)為培訓(xùn)更有利于組織，而個人獲利較少。這樣，培訓(xùn)工作開展的難度就比較大了。第二種類型的人消極地參加培訓(xùn)，也許是因?yàn)槌鲇趥€人職業(yè)生涯發(fā)展的需要或者物質(zhì)利益的驅(qū)動，比如參加培訓(xùn)就可以在本人的晉升、改變上司對自己的態(tài)度上有所幫助，或者由于參加培訓(xùn)而獲得額外的物質(zhì)利益。第三種類型的人積極地參加培訓(xùn)，重要的是他們是出于努力提高個人素質(zhì)、服務(wù)企業(yè)的目的來參加培訓(xùn)的，這對于培訓(xùn)工作而言是最好的。
當(dāng)然，對個人而言，還有其他因素影響其參訓(xùn)的積極性。例如，有的員工家庭負(fù)擔(dān)較重，沒有足夠的業(yè)余時間參加培訓(xùn)。
環(huán)境因素
按照組織系統(tǒng)論的觀點(diǎn)，組織的環(huán)境包括內(nèi)環(huán)境和外環(huán)境。就我們所探討的培訓(xùn)而言，組織內(nèi)環(huán)境涉及企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況、企業(yè)文化、公司內(nèi)部競爭狀況、崗位壓力等；組織外環(huán)境涉及其他企業(yè)的培訓(xùn)狀況、企業(yè)的外部競爭、社會就業(yè)壓力等。
從企業(yè)經(jīng)濟(jì)狀況來看，經(jīng)濟(jì)效益的好壞直接決定了企業(yè)在培訓(xùn)上的熱情和實(shí)力。一個企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益很好，盡管會更有實(shí)力在培訓(xùn)上多做投入，但也有可能會導(dǎo)致員工缺乏壓力、不思進(jìn)取、驕傲自滿。當(dāng)后一種情況發(fā)生時，培訓(xùn)就碰到了困難。企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益好，相應(yīng)的工資收入也可能就比較高，當(dāng)高到一定程度，就可能會因此而降低員工接受培訓(xùn)的熱情。因?yàn)榇藭r員工參加培訓(xùn)給本人所帶來的利益不足以引起重視，而且即使不接受培訓(xùn)也不會帶來很大的經(jīng)濟(jì)損失。
從企業(yè)的文化氛圍來看，一個企業(yè)的學(xué)習(xí)氛圍是否濃厚、有沒有接受培訓(xùn)的傳統(tǒng)、培訓(xùn)與員工個人發(fā)展是否密切相關(guān)、員工之間形成的“非正式組織”對待培訓(xùn)的態(tài)度等經(jīng)營理念、價值取向、行為準(zhǔn)則等，都會影響到員工個人接受培訓(xùn)的熱情。
從企業(yè)內(nèi)部競爭狀況和崗位壓力來講，激烈而公平的內(nèi)部競爭必然會帶來崗位壓力和收入上的差別。尤其在人員精干、權(quán)責(zé)明確、追求效益最大化的企業(yè)里，員工碰到的崗位壓力往往是很大的；而當(dāng)他們意識到自己面臨的壓力時，就會求助于培訓(xùn)來提升自己。
企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和部門之間的配合程度也會影響員工參訓(xùn)
的積極性。培訓(xùn)是人力資源部的重要職能之一，但是“獨(dú)角戲”難唱，企業(yè)全面系統(tǒng)的培訓(xùn)工作離開了各級領(lǐng)導(dǎo)的支持和其他部門的配合是無法開展的。實(shí)踐證實(shí)，領(lǐng)導(dǎo)重視培訓(xùn)，部門之間有效配合，培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)內(nèi)容就充實(shí)豐富，部門有關(guān)培訓(xùn)的氛圍就比較好，培訓(xùn)的實(shí)際效果就明顯，員工也就比較愿意參加培訓(xùn)。
員工接受培訓(xùn)的氣氛也會受到其他企業(yè)，尤其是同行業(yè)企業(yè)培訓(xùn)狀況的影響，在一種積極向上的學(xué)習(xí)氛圍熏陶下，如果自己不積極參加培訓(xùn)就會明顯落后，這顯然不利于自己在這個行業(yè)內(nèi)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
另外，企業(yè)外部競爭壓力和社會就業(yè)壓力對員工參訓(xùn)積極性的影響不容忽視。一般而言，這兩種壓力較大時，員工參加培訓(xùn)的積極性就會很高；而一旦員工覺得進(jìn)了企業(yè)，尤其是進(jìn)了規(guī)模較大、效益較好的企業(yè)后就像進(jìn)了保險箱一樣，那么他們就很難有動力再參加培訓(xùn)了。
培訓(xùn)本身的因素
有關(guān)制度設(shè)計(jì)的理論告訴我們，任何一項(xiàng)制度、政策的出臺都要充分考慮到該制度的必要性、可行性、制度成本與收益、保障該制度順利實(shí)施的相關(guān)配套措施等。培訓(xùn)制度也是如此。
首先要看培訓(xùn)原則、方案、方式等是否合理。從根本上講，培訓(xùn)是否具有吸引力最終取決于培訓(xùn)本身是否符合企業(yè)和員工對知識的需求。培訓(xùn)原則對整個培訓(xùn)制度有著重大的指導(dǎo)意義。一般而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持系統(tǒng)培訓(xùn)原則、理論與實(shí)踐相結(jié)合原則、培訓(xùn)與提高相結(jié)合原則、按需施教原則、因材施教原則、人格素質(zhì)培訓(xùn)與專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)相結(jié)合原則、分層次培訓(xùn)原則等。培訓(xùn)方案、內(nèi)容、方式的選擇，都要在以上幾個原則的指導(dǎo)下進(jìn)行。它們的合理性、可實(shí)施性都決定著培訓(xùn)能否具有較強(qiáng)的吸引力。最后，這些方案等在執(zhí)行過程中還存在操作是否得當(dāng)以及培訓(xùn)者自身素質(zhì)高低等問題。
除了培訓(xùn)制度本身之外，相應(yīng)的保障措施是否完備也是影響培訓(xùn)吸引力的一個重要因素。關(guān)鍵要看是否具有合理的培訓(xùn)評估機(jī)制。培訓(xùn)制度中應(yīng)當(dāng)規(guī)定受培訓(xùn)人的某些行為模式以及人們在做出符合或不符合該行為模式的要求時應(yīng)承擔(dān)的相應(yīng)后果，這就要求企業(yè)規(guī)定一定的衡量標(biāo)準(zhǔn)和獎懲制度。一般而言，對于培訓(xùn)的考評有兩種方法：一是考察行為，看其參加還是不參加，較傳統(tǒng)和便捷的方法是考察其出勤率，根據(jù)出勤率決定獎勵還是懲罰以及獎懲的幅度；二是考察結(jié)果，主要看員工接受培訓(xùn)后的工作績效，假如其績效提高了，就要獎勵并與其職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來。反之，就可以不獎勵或采取一定的懲罰措施。
提高員工參訓(xùn)積極性的三大對策
在分析了影響員工參加培訓(xùn)積極性的諸多因素后，筆者認(rèn)為，要解決激發(fā)員工積極性的問題，須對癥下藥，有的放矢地采取以下三大措施。
轉(zhuǎn)變思想觀念，變“被動”為“主動”
人對事物的主觀認(rèn)識決定其采取何種行為方式，因此，要提高員工參加培訓(xùn)的積極性首先應(yīng)從樹立其正確的培訓(xùn)理念開始。通過由組織到個人、由領(lǐng)導(dǎo)到員工的層層引導(dǎo)，使全體員工實(shí)現(xiàn)“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變。具體可從以下幾個方面落實(shí)：
一是塑造企業(yè)培訓(xùn)文化。應(yīng)在企業(yè)大力提倡“終身學(xué)習(xí)”的培訓(xùn)理念，在企業(yè)中創(chuàng)造良好的學(xué)習(xí)氛圍，努力構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。
二是提高領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的重視程度。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)積極倡導(dǎo)培訓(xùn)，對培訓(xùn)給予足夠的重視，在組織機(jī)構(gòu)、人員落實(shí)、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、培訓(xùn)軟硬件等培訓(xùn)資源上提供保證的同時，還要做培訓(xùn)實(shí)踐的積極參與者。
三是轉(zhuǎn)變觀念，樹立全員培訓(xùn)、終身培訓(xùn)的意識。通過思想教育、制度轉(zhuǎn)變、激勵手段等一系列措施
引導(dǎo)員工轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念，使其意識到面對競爭，只有積極參加培訓(xùn)，不斷提高自身業(yè)務(wù)水平才是贏得競爭，保持競爭優(yōu)勢的唯一選擇，從而實(shí)現(xiàn)變被動參與培訓(xùn)為主動要求培訓(xùn)的根本轉(zhuǎn)變。
強(qiáng)化制度建設(shè)，為培訓(xùn)創(chuàng)造有利條件
培訓(xùn)制度建設(shè)的相對滯后是引發(fā)培訓(xùn)效果不佳，導(dǎo)致員工培訓(xùn)積極性受挫的重要因素。因此，有必要建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。首先要通過工作分析、需求分析開發(fā)合理的內(nèi)部培訓(xùn)體系（包括制度體系、師資及教材體系、方法體系等）；然后需科學(xué)地制定培訓(xùn)計(jì)劃，并設(shè)計(jì)多樣的培訓(xùn)方式及有效的效果評價制度，使培訓(xùn)制度本身得以完善；繼而還要將培訓(xùn)與考核、職務(wù)任用、薪酬福利等其他人力資源管理制度相結(jié)合，建立培訓(xùn)與薪酬掛鉤，與職級、崗位調(diào)整掛鉤，與技術(shù)等級晉升掛鉤等一系列制度，通過整體機(jī)制的聯(lián)動激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的順利轉(zhuǎn)化。
完善激勵機(jī)制，實(shí)現(xiàn)“激勵”引導(dǎo)“行為”
人的行為動機(jī)都是受到某種啟發(fā)和引導(dǎo)而產(chǎn)生的有目的的行為，是“需求—動機(jī)—激勵—行為”這一過程的周而復(fù)始。因此，要想調(diào)動員工積極參加培訓(xùn)，除了引發(fā)其培訓(xùn)需求外，還應(yīng)建立相應(yīng)的激勵機(jī)制使其自覺地將培訓(xùn)動機(jī)轉(zhuǎn)化為參與培訓(xùn)的具體行動。具體可從以下幾個方面下功夫：
第一，要建立貫穿培訓(xùn)過程始終的激勵機(jī)制，不斷強(qiáng)化員工的培訓(xùn)積極性。比如，在對參訓(xùn)人的選拔階段，就要使全體員工意識到培訓(xùn)既是對優(yōu)秀者的獎勵也是對平庸者的鞭策；在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師應(yīng)對各位學(xué)員的表現(xiàn)及時給予反饋，通過精神或物質(zhì)激勵手段使員工認(rèn)真接受培訓(xùn)；在培訓(xùn)結(jié)束后，要及時組織對培訓(xùn)效果進(jìn)行評價，對優(yōu)秀者適當(dāng)獎勵，而對于不合格者要進(jìn)行批評或懲罰。通過貫穿培訓(xùn)過程始終的正向和負(fù)向激勵措施，提高員工參加培訓(xùn)的意識，促使其認(rèn)真接受培訓(xùn)。
第二，要傳遞崗位競爭壓力，促使員工自發(fā)參加培訓(xùn)提升自身水平。比如，可以建立企業(yè)內(nèi)部人才市場，引入崗位競爭機(jī)制。一方面，對崗位任職資格限定具體要求，制定出崗位說明書；另一方面，建立優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部建立良性競爭環(huán)境。
第三，開辟職業(yè)發(fā)展通道，為員工培訓(xùn)后的發(fā)展提供后續(xù)支持。針對不同類別的員工，設(shè)計(jì)適宜的職業(yè)生涯通道，激勵員工通過參加培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)自身的不斷發(fā)展，進(jìn)而獲得物質(zhì)待遇的提高和自我價值的實(shí)現(xiàn)。
綜上所述，提高員工培訓(xùn)積極性應(yīng)從多方面入手，通過思想引導(dǎo)、制度建設(shè)和激勵機(jī)制的相互作用，才能最大限度地調(diào)動員工的自覺性，從而實(shí)現(xiàn)通過培訓(xùn)提升員工素質(zhì)和企業(yè)核心競爭力的目的。
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