目前，學術界對國有企業的企業家成長機制頗有微詞。持這一態度的學者認為，企業家的生成機制是自由企業制度，其根本要求是產權與決策自主。而我國的企業家產權建設尚未展開，國有企業經營者有與官員相對應的行政級別，享受同級別官員的政治待遇，接受與黨政干部同樣的標準考核，是一個附屬于國家干部的階層。這種身份使得國有企業的企業家是另一種形式的行政官員，因而受到行政約束，沒有完全的經營決策權；同時，企業家將經營企業作為自己政治生涯的一個停靠站，其最終目的是成為政府官員，因而企業的長期利益與企業家沒有必然的聯系，而短期經營業績以及與上級部門處理好關系卻對企業家個人有諸多收益。
應該說，這類觀點還是道出了國有企業經營者工作效率不高的部分原因。但是，把國有企業的企業家由政府委派一律看成障礙國有企業效率發揮的原因還是值得商榷的。因為，從企業產權的角度來看，政府既然是國有資產所有權的代表（或稱國有企業的老板），那么，它對其所擁有的國有企業委派經營者本是天經地義的事情（民營企業的老板不也是根據其對企業資產的所有權任免企業經營者的嗎？）。事實上，西方國家國有企業企業家的選拔就是根據國家對企業的所有權進行的。如美國的國營企業里，政府主管部門的部長就有權確定國營企業中董事長及董事會成員的人選。而且，主管部門還通過各種手段干預企業的日常經營活動。特別是對于公法制的國有企業，政府大多實行直接干預的管理方式。在美國的這類國有企業中，董事會成員有的全部是由政府官員組成的，有的是由部分政府官員組成的，有的全部由企業界人士組成的。但是，不管人員的構成如何，其任免權都歸政府，如美國聯邦存款保險公司的3名董事長，1名為財政部官員，另外兩名由總統任命，參議院批準，任期6年，其中1名由董事會成員推舉為董事長。在日本，政府對公法制國有企業的人事管理不僅表現為任免國有企業的管理者，而且，這些管理者都受國家公務員法的約束。由此可見，由政府選拔國有企業的經營管理者，本身并沒有什么說不過去的地方。
國有企業用人機制的主要問題不在于政府是企業經營者的選拔者，而是在于這種選拔機制的過分單一，即僅僅依靠行政機制而缺乏市場機制；同時，這種選拔機制還具有單向性傾向，即國有企業主要領導人主要來自黨政機關（這不是懷疑這些黨政機關領導干部的領導能力，也不是懷疑這些領導干部的關系網絡對于企業聯系業務所提供的方便），而不是主要來自國有企業內部。這種示范作用，在一定程度上挫傷了內部經營者的積極性。
全面、辯證地認識、掌握黨管干部的原則，建立國有企業企業家的“雙軌制激勵和晉升機制”，是克服以上問題的現實選擇。
所謂“雙軌制激勵和晉升機制”是指一方面要尊重部分國有企業企業家對政治的熱情，使其能夠憑借業績升任較高級別的黨政官員；另一方面根據其業績給予其應有的貨幣收益回報，即保證國有企業經營者的“收益權”回報，如設計年薪制或股票期權激勵等。這樣，國有企業的企業家既有對政治抱負的預期，又有對財富的預期，從而打破單純的權利鏈條和財富鏈條。
之所以給予國有企業經營者“政治”回報，是因為在中國的傳統文化中，從政在社會公眾心目中是水平、能力、社會地位的象征。因此，肯定國有企業的經營者追求從政這種體現人才價值的方式比要比單純取消國有企業經營者行政級別，建立終身以企業家為職業的企業家制度更符合中國傳統文化的實際。而且政治追求本身還是一種有效的約束機制，它可以使得具有這種情結的人因為更看重將來的發展而嚴格自律，積累政績。在國外，資本家或金融寡頭可以競選議員，棄商從政；在國內，民營企業的企業家可以參政、議政。那么，對國有企業的經營者升任黨政領導的路子一律堵死，既是沒有道理的，也是不符合情理的。事實上，我們的各級黨政機關也非常需要經歷過市場經營大潮鍛煉過的，懂經營、善管理的國有企業的經營管理者。為了進一步落實對國有企業經營者的“政治”回報，除了前面提出的升任黨政機關領導這一方法外，還可以采取多種形式提高國有企業領導人員的社會地位和政治待遇，對貢獻突出的企業家要大張旗鼓地進行宣傳表彰，有的可以擔任人大代表或政協委員，或者擔任政府的顧問、參事。對業績特別突出、群眾基礎好、企業發展需要而且身體健康的領導人員，可以不受退休制度的限制，延長離退休年齡，從而在全社會形成理解、支持、尊重國有企業經營者的良好社會氛圍。
之所以要尊重國有企業經營者的“收益權”回報，是因為在市場經濟條件下，人們的觀念在市場競爭和全球化浪潮中發生了很大的變化。對于不是非常熱衷從政的企業家來說，由于他們既是企業生產經營活動的組織者，在創造價值或實現價值的過程中付出了艱苦的勞動，應該獲得相應的勞動報酬；也是企業生產經營風險的承擔者和企業家人力資本的天然持有者，理應獲得相應的風險回報和按人力資本要素分配的特殊回報。
為保證“雙軌制激勵和晉升機制”的有效貫徹實施，還需要相應的配套措施。這些措施包括：（1）科學的績效考評機制，對國有企業經營者應有一個科學的評價指標，否則激勵和約束都沒有方向。這個評價指標要將經營者的業績與企業的業績有機聯系起來，并必須抓住兩個重點：一是建立一套充分量化、操作簡易而又富有成效的考評體系。二是建立與公正的評估相對應的考核機制。（2）客觀的職業風險追究機制。經營者通過繳納一定比例的風險抵押金，和將企業對經營者應得的風險收入留成一定的比例，作為經營者對其經營后果的風險抵押。風險抵押金只有在經營責任期滿或經營者工作變動時經審計終結后返還。如果在經營期間發生資產減值，就要從經營者風險抵押金和基本年薪中抵扣，直到扣完為止。對于調任黨政機關的經營者，如果經審計發現發生其經營期間資產減值情況，還應追究其政治責任。（3）系統的激勵制度。國有企業經營者的激勵制度應該是物質獎勵與精神獎勵相結合，責任、業績與分配相結合，包括獎懲機制、報酬機制、控制權機制、聲譽機制、市場競爭機制等合理組合的有機系統。懲罰制度也要完善、配套。在報酬機制中的一個重要內容是要設計多元化的收入結構。（4）科學的公司治理結構和權利制衡機制。科學的公司治理結構和權利制衡機制主要是指基于“股東至上邏輯”（即在不影響國有企業“國有”的前提下，塑造各類投資主體，培育多種形式的金融機構，形成競爭性的融資市場，改變國有企業融資方式）的投資主體多元化和基于“利益相關者合作邏輯”（即允許企業契約中的每個產權主體都有機會參與所有權分配的機會）的國有公司共同治理機制。（5）有效的約束監督機制。在制定激勵辦法的同時，還要制定對國有企業經營者的有效約束辦法，對決策失誤、工作失誤、完不成任務等行為或責任，要處以經濟賠償或解聘職務，甚至解除勞動合同的處罰，提高約束的實效性和嚴肅性。監督機制是上述激勵約束機制發揮作用的重要制度。監督機制包括定期述職、民主評議、定期審計、財務稽查、失誤追究（政紀、黨紀制裁、經濟制裁、刑事追究）、個人重大事項報告制度、財務制度、建立業績檔案、廉政檔案等。（6）靈活的用人策略。一是要注重人才成長的時效性，使得用人要貴在當其時，要打破資歷框框的束縛，善于發現年輕人并將其安排到適當的崗位上，壓擔子，定任務，促其成長。二是要學會通過勞動合同保證重要人才的穩定。
國有企業用人機制的改革，不僅是企業改革、經濟體制改革的問題，也是政治體制改革的問題。黨政機關如果不轉換職能，不僅無法推動國企人事任免制度改革的深化，也會阻礙改革的進行。同時，國有企業用人機制本身也是包括人才發現機制、人才使用機制、人才培養機制、人才激勵機制和人才流動機制等多種機制的一個復雜系統，只有全面創新用人機制，國有企業的改革和發展目標才能真正得以實現。
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