1.0 、目的
為了保持公司員工的可持續性發展的職業生涯途徑，開發人才、留住人才，促進員工與公司共同發展，加強員工和企業的依存依賴，特制定本制度。
2.0 、范圍
適用于公司所有員工的職業生涯規劃管理。
3.0、職責
3.1、員工負責個人職業規劃的提報，以及公司職業規劃培訓計劃的配合執行。
3.2、各部門部長負責本部門員工職業規劃中相關事項的確認，并協助集團公司人力資源部開展公司員工職業規劃評審的執行。
3.3、人力資源部培訓專員負責員工職業發展調查、職業通道劃分以及員工職業發展檔案的建立、保管與更新。
3.4、集團公司人力資源部負責集團公司、各分公司及事業部員工職業規劃所需的培訓計劃及科目的擬定，并督促各分公司人力資源部和員工完成個人職業規劃的目標、方向和調整。
3.5、集團公司人力資源部為本制度的歸口部門，負責本制度的編制、培訓及落實執行工作。
3.6、集團公司企業管理委員會負責本制度的審議及授權主管人簽核，總裁負責本制度的批準執行。
4.0、作業內容
4.1、相關作業流程圖和責任人、配合人。相關事項說明
4.2.1、員工調查
4.2.1.1、員工新進公司時，由集團公司人力資源部培訓專員負責對新進員工進行職業發展計劃調查（調查表包括“員工職業發展規劃表”和“員工能力開發需求表”）。集團公司人力資源部培訓專員根據員工工作崗位說明書及員工自己的職業發展規劃進行職業發展通道劃分。職業發展通道分為：管理通道、技術通道和業務通道。
4.2.1.2、員工根據自己的崗位說明書及個人職業發展填立“員工職業發展規劃表”和“員工能力開發需求表”?！皢T工能力開發需求表”需經部門部長、人力資源部簽署意見并提供相關依據。
4.2.2、員工職業發展規劃
4.2.2.1、人力資源部培訓專員根據員工的職業發展規劃和員工能力開發需求建立員工職業發展檔案，制訂員工職業發展培訓計劃和根據公司戰略發展需要對員工素質提高的戰略發展員工培訓計劃，轉《公司員工培訓作業管理制度》(員工職業發展檔案包括“員工職業發展規劃表”和“員工能力開發需求”以及培訓管理當中的“員工培訓記錄表”，以上三表見附件)。
4.2.2.3、人力資源部培訓專員對所有員工的培訓結果進行培訓考核，并作為員工年度工作績效考核的依據之一。
4.2.2.4、公司根據《員工績效考核管理制度》的考核處理結果，對考核成績優秀的員工施以相應的獎勵或晉升；對考核成績中表現較差、很差的員工施以相應的處罰，對不能勝任本職工作的人員進行降級處理。本制度中只對員工的晉升、降級加以說明，對績效考核后的獎勵、處罰、等按績效考核的相關處理手續進行。
4.2.3、晉升與獎勵
4.2.3.1、公司績效考核完成，選擇工作當中表現出色的且具備相應管理條件的人員做為公司儲備人才，重點培養。當公司相關崗位出現空缺，則由主管領導推薦相關儲備人才競爭該崗位。只有在公司沒有適合該崗位儲備人才時，才考慮外部招聘
4.2.3.2、根據不同的職業發展通道，不同的崗位人員晉升應由相關申報人員填立相應的職務晉升申報表（根據實際工作需要“行政管理職務晉升申報表”、“生產技術職務晉升申報表”、“營銷業務職務晉升申報表”三表合而為一，“職務晉升申報表”見附件）。
4.2.3.3、個人填立職務晉升申報后，需經部門部長確認，主管總監評審，集團公司人力資源部審核，總裁或其授權人批準，選擇出最合適的人選。
4.2.3.4、個人申報審核通過后，晉升者辦理原崗位工作交接手續后到新崗位報到并辦理相關上崗手續（具體見《員工異動管理制度》）。
4.2.3.5、個人申報審核在任何一個環節不通過，則轉《員工績效考核管理制度》中對表現優秀者予以適當的獎勵，并在下一年度中加強對申報者的職業素質培訓，為下一次崗位空缺時再次競爭做好準備。
4.2.4、降級與處罰
4.2.4.1、公司績效考核完成，對不能勝任本職工作管理能力低等績效考核較差或很差的員工予以處罰或降級處理。
4.2.4.2、公司人力資源部人事管理課將降級處理通知發至被降級處理員工手中（“降級處理通知單”見附件），被降級者根據通知單辦理相應的工作交接手續。同時，人事管理課須通知財務部執行新的崗位工資（“薪資執行通知單”見附件），并在相應降級者的勞動合同中對工資做相應的備檔處理。
4.2.4.3、降級者到新的崗位上崗。
4.2.5、《員工職業發展作業流程》完成。
5.0、本制度支持文件和表單
《員工培訓作業管理制度》
浙公網安備 33010802003509號
杭州講師網絡科技有限公司
