一個企業的成功要靠業績說話。中國有句老話：“是騾子是馬，拉出來遛遛。”不管是組織還是個人，要想獲得生存和發展，只能靠自己的實力而不是其他的。
百度的員工們已經習慣了在自己休假時也隨身帶著筆記本電腦，隨時準備上網收郵件處理突如其來的工作，有些員工甚至帶著自己的帳篷到公司加班。
2004年，李明遠剛來百度時，他還只是一名大三學生，身兼“一塌糊涂”BBS站長多年的他，憑著對網絡社區的深刻見解，成了百度貼吧的一名實習生。
那時，“貼吧”剛創立不久，還有些人丁稀落，進入百度的李明遠琢磨，如何讓貼吧“人丁興旺”呢？于是，他起草了改組貼吧管理架構的計劃。連他自己都沒想到，這份計劃被公司原封不動地采納了，甚至包括里面的薪酬和考核制度。這時，他是才進入百度兩個月的實習生，剛讀大四。不久后，他被任命為百度產品經理，負責貼吧部門。
李明遠接管貼吧時，其流量占百度流量的1%，經過半年多的努力，貼吧流量已占到百度流量的11%。這時，在社區方面，他已遠遠走在整個中國社區的前端，因此，他又升任高級產品經理，負責整個社區產品。當時，他大學本科還沒畢業。
李明遠的研究領域由社區進入C2C電子商務，公司又給他更大的任務——發展百度的電子商務。2007年6月，24歲的李明遠受命負責組建電子商務事業部。
這是百度的第一個事業部。
11個月后，百度“有啊”和“百付寶”上線，李明遠已經是百度總監級的總經理了，當時他年僅25歲。
什么是實力？
別人沒有完成的任務，你完成了；
大家都完成指標的情況下，你的指標完成的最高；
大家都完成工作的時候，你用的時間最短。
業績是一個員工的生命，基業長青的企業都把注重業績當作自己企業文化的重要組成部分，而且把業績觀當作員工的重要素質標準之一。
在美國通用電氣公司，業績在其核心價值觀中就占有著十分重要的地位。通用電氣特別重視對員工的業績觀的培訓。
新員工進入通用電氣后，公司會在員工的入職教育中告訴他們：業績在通用電氣的文化中非常重要。在通用電氣，員工無論是來自哈佛等名牌大學，還是來自其他不知名的學校，也無論以往在其他公司有著多么出色的工作經歷，一旦進入通用電氣，就都處在同一條起跑線上，每名員工都必須重新開始。從進入通用電氣開始，衡量員工能力的是他在通用電氣的業績，是為通用電氣所作的貢獻，員工現在及今后的表現比他過去的經歷更重要。
通用電氣向來都重視業績，通用電氣前首席執行官杰克·韋爾奇提出的“數一數二”的口號就是對此最好的詮釋。對于員工來說，業績當然重要——業績好、有明顯成績的員工很容易得到提升；業績若不盡如人意，則會面臨被淘汰的危險。
通用電氣嚴格評估員工的業績和發展潛力，公司對每名職員的考核是經常性、制度性的。通用電氣有一個稱之為“活力曲線”的有效績效評價方法。
所謂“活力曲線”，就是運用“強制正態分布法”將員工的考核結果按從好到差的次序進行排序，然后分成三類：排名在前20%的A類員工，是通用電氣公認表現最優秀的“明星員工”，通用電氣為他們提供更具挑戰性的工作崗位，制訂詳細的發展計劃，給他們優厚的物質獎勵，如增加工資、給予股票期權等；排名在中間占總數70%的B類員工是通用電氣業務成敗的關鍵，通用電氣同樣給這部分員工提供培訓與提升的機會；排名在最后10%的C類員工，通用電氣用3～6個月的時間安排他們培訓或是轉崗，要求他們快速調整狀態，找出原因并迅速趕上，如果不能實現這一目標，便面臨被辭退的風險。所有的員工都在爭當前20%，而且時時提醒自己努力工作，不能松懈，千萬不能掉入后10%。
通用電氣為員工提供有競爭力的薪酬，工資增長計劃也根據員工的業績確定為A、B、C三級。員工上一年的業績好壞，直接決定著工資增長的周期和工資的漲幅。A級部分的人，工資增長的幅度高、周期短。表現非常優秀的員工，根本無須一年時間，有的人10～11個月就可以獲得加薪。
在通用電氣，員工的升遷不是論資排輩，而是根據業績和才能來決定的。才華突出的人很容易就能找到自己的用武之地，一夜之間連升三級早已不是什么稀奇事，韋爾奇本人當上首席執行官時也是年僅44歲。
通用電氣現任CEO杰夫·伊梅爾特在負責通用電氣醫療系統業務時，曾經有一年業績不太好。通過一段時間的考察后，韋爾奇告訴他說：“我們都很喜歡你，也相信你的能力，但如果明年你的業績還不好，我們就必須采取行動了。”
當時杰夫·伊梅爾特回答道：“如果結果不盡如人意，您不需要親自來辭退我，因為我自己會離開的。”結果，第二年，杰夫·伊梅爾特的業績又重新提高了上去，并且之后的業績越來越突出。通用電氣也給了他相應的回報，他的職位逐級晉升。在通用電氣，這種例子不計其數。
解放軍是靠實力說話的，學習解放軍精神，在工作中，我們也要用業績說話。
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